ثبت هاي حسابداري مربوط به حقوق و دستمزد:

در دايره حسابداري و پس از تكميل ليست حقوق و دستمزد و يا تهيه آن از طريق نرم افزار حقوق و دستمزد اسناد مربوط به آن را در سيستم هاي حسابداري مختلف به شرح زير تنظيم و ثبت مي نمايد.

1- ثبت حقوق و مزايا در سيستم هاي غير انتفاعي(دولتي)

در اين گونه سازمانها كليه حقوق و مزايا پس از پرداخت به وسيله سازمان و يا از طريق سيستم بانكي و دريافت ليست گواهي شده از بانك كل حقوق و مزاياي ماهانه پس از كسر كسورات قانوني به شرح زير در دفاتر ثبت مي گردد.

الف) چنانچه در نيمه ماه بخشي از حقوق و مزايا به صورت مساعده پرداخت گردد به صورت زير ثبت مي گردد:

- بانك (پرداخت صندوق)

- بانك (پرداخت جاري)

ب) در پايان هر ماه تنظيم ليست حقوق و مزايا ارسال آن به بانك جهت واريز به حساب كاركنان طي چك به مبلغ بقيه خالص پرداخت حقوق و مزايا كه به صورت زير محاسبه مي گردد:

(...+ بيمه+ بازنشستگي + ماليات+ مساعده)- كل حقوق و مزايا= بقيه خالص حقوق و مزايا

- بانك پرداخت حقوق

- بانك پرداخت جاري

ج) دريافت ليست حقوق و مزايا از يانك پرداخت كننده حقوق به همراه گواهي واريز به حقوق كاركنان به حسابهايشان كه در اين حالت ثبت اصلي هزينه حقوق و دستمزد به شكل زير تنظيم مي گردد:

- هزينه هاي جاري

- بانك پرداخت حقوق

- بدهي به ساير سازمان ها

- واريز اقتصاد و دارايي

- سازمان بيمه و تأمين خدمات و درمان

- سازمان بازنشستگي

- ساير كسورات

چنانچه پرداخت حقوق و مزايا در يك مرحله و توسط خود سازمان صورت مي گيرد. ثبت مرحله قبل به صورت زير تغيير مي كند:

- هزينه سال جاري

- بانك پرداخت جاري

- بدهي ساير سازمان ها

- وزارت اقتصاد و دارايي

- سازمان بيمه و تأمين خدمات و درمان

- سازمان بازنشستگي

- ساير كسورات

2- ثبت حقوق و مزايا در مؤسسات بازرگاني:

در اينگونه مؤسسات كل حقوق و مزاياي پرداختي به كاركنان در حساب هزينه حقوق ثبت گرديد و خالص آن (پس از كسر كسورات قانوني) به كاركنان نقداً و يت طي صدور چك پرداخت مي گردد.

ثبت آن در زمان پرداخت به صورت زير اعمال مي گردد:

- هزينه حقوق اداري

- نقد و بانك

- ماليات پرداختي

- حق بيمه پرداختي

- ساير حسابهاي پرداختي

حق بيمه كارمندان سهم كارفرما نيز به صورت زير ثبت مي گردد:

- هزينه بيمه اجتماعي (حق بيمه سهم كارفرما)

- حق بيمه پرداختي

3- پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات انتفاعي توليدي:

در اين سيستم پرداخت حقوق و دستمزد به دو صورت كلي تقسيم مي گردد

الف) دستمزد مستقيم

ب) دستمزد غير مستقيم

الف- دستمزد مستقيم:

عبارت است از هزينه كار انجام شرطي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول پرداخت يا تعهد مي شود كه در سيستم مالي (حسابداري مالي) به حساب هزينه دستمزد مستقيم ثبت مي گردد كه سيستم (حسابداري صنعتي) ابتدا حساب كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده سپس در زمان تسهيم هزينه ها به حساب كنترل كالاي در جريان ساخت ثبت مي گردد.

ب- دستمزد غيرمستقيم:

اين قسم دستمزد در 3 فصل جداگانه در سيستم حسابداري صنعتي ثبت مي گردد

1) در اين قسمت دستمزدهاي غيرتسحيم توليدي و فوق العاده هاي اضافه كاري به هزينه دستمزد ثبت گرديده سپس در سهم هزينه ها به صورت حساب كنترل سربار ساخت ثبت مي گردد.

2) در اين قسمت دستمزدها (حقوق) مربوط به بخش اداري و تشكيلاتي مؤسسه بوده و مشابه با دستمزدهاي غيرمستقيم توليدي ابتدا به حساب كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده و سپس در تسهيم هزينه ها به حساب كنترل حقوق و دستمزد ثبت شده و سپس در تسهيم هزينه ها به حساب كنترل سربار اداري تشكيلاتي ثبت مي گردد.

1- ثبت در واحد حسابدار مالي:

- هزينه حقوق و دستمزد

- حساب ماليات پرداختي

- حق بيمه پرداختي (سهم كارگر)

- ساير حساب هاي پرداختي

- نقد بانك

2- ثبت در واحد حسابداري صنعتي:

- كنترل حقوق و دستمزد

- كنترل دفاتر مالي

3- ثبت در زمان تسهيم هزينه ها:

- حساب كنترل كالاي در جريان ساخت

- حساب كنترل سربار ساخت

- حساب كنترل سربار اداري و تشكيلاتي

- حساب كنترل سربار توزيع و فروش

- كنترل حقوق و دستمزد

ثبت هاي بالا در زمان پرداخت حقوق و دستمزد در مؤسسات توليد انجام مي گيرد.

 

پرداخت براساس نظام هاي مبتني بر زمان:

همانند انواع طرح هاي پرداخت مبتني بر بازدهي (حاصل كار) از روش مستقيم پرداخت دستمزد در قبال توليد هر قطعه گرفته تا كارايي كه رابطه ظريفي با نتيجه واقعي و مملوس كار دارد طرح هاي گوناگون نيز در جهت پرداخت براساس زمان انجام كار به وجود آمده است. برخي از اين هم به نتيجه كار و هم به زمان انجام كار مربوط مي گردد و در آنها بازده كار يا حجم كار در مقابل اضافه دريافتي يا افزايش نرخ دستمزد تعريف شده است.

انواع پرداخت ها براساس كار و زمان سنجي:

1- پرداخت براساس نتيجه كار- اضافه پرداختي متغير به فرد يا گروه:

الف) قطعه كاري- تعيين نرخ يا زمان انجام هر قطع

ب) كارسنجي براساس طرح هاي اضافه پرداختي متغير در رابطه با زمان نسبت به بازده به عنوان كارايي

ج) تثبت اضافه پرداختي مختلف در هر مرحله

د) سنجش مرحله اي كار روزانه- معمولاً همراه با مراحل وسيع تر و تغييرات كمتر

پرداخت براساس طرح هاي زماني- فرد ثابت ساعتي يا هفتگي همراه با عامل اضافه پرداختي با بدون عامل اضافه پرداختي:

- سنجش كار روزانه- با اضافه پرداختي ثابت در ازائ آمادگي كاركنان جهت حفظ استاندارد توليدي

2- نرخ گزافروزانه- سطوح زياد فرد ساعتي در قبال كارايي زياد نامعين

3- طبقات كاركنان يا طبقات حقوق- تربيتي مشابه ولي براساس هفتگي و بردن رغابت كارايي

ويژگي هاي ارزنده نظام هاي مبتني بر زمان:

نظام هاي مبتني بر زمان از ويژگي هاي خاصي به شرح زير برخورداند كه بهتر از پرداخت براساس نتايج كار مي باشد.

1- سهولت اجرايي

2- ساختار پرداخت اجتماعي

3- برقراري محتواي پرداخت يكنواخت هفتگي

4- كنترل همه جانبه هزينه كار

5- حداقل فشار بر روابط صنعتي

6- سهولت در تحرك و قابليت انعطاف كاري

7- سهولت در پذيرش تغييرات

- اقتصادي بودن طرح از نظر اجراء و پياده كردن آن

9- ايجاد رغبت به همكاري در ميان كاركنان

10- ايجاد انگيزه اي مثبت در جهت پيشبرد آموزش

حسابرسي حقوق و دستمزد:

حسابرسي حقوق و دستمزد در مورد كاركناني كه در صنايع توليدي به طور ساعتي مزد مي گيرد توضيح داده خواهد شد.

حسابرسي حقوق و دستمزد دو عنصر مشخص دارد:

اول آنكه معيارهاي ويژه اي به عنوان اساس نظريات واقعي درباره اوضاع جاري به كار برده مي شود كه ممكن است آن را در حسابرسي مالي با ترازنامه و حساب هاي سود و زيان مقايسه كرد. دوم آنكه اظهار نظرهاي آگاهانه اي نسبت به هيئت مديره شركت مطرح مي شود كه بر مبناي شرح و تفسير واقعيتها و تغييراتي كه در پرتو رو به پيشرفت لازم شمرده مي شود استوار مي باشد. معيارهاي علمي و واقعي كه در حسابرسي به كار برده مي شوند بايد به نحوي وضع گردد كه با نيازها و شرايط خاص متناسب باشد عواملي كه اين معيارها در مورد آنها و در مورد كاركنان ساعت كار اعمال مي شوند عبارتند از:

1- هزينه واحد كار در هر ساعت

- درصد اضافه كاري انجام شده

3- ميانگين سطح كار انجام شده توسط متصديان در ماه يا در مدت زماني مشابه

4- درصد تحت پوشش يعني مدت زمان غير مشمول پرداخت تشويقي

5- در پاداش افزايش توليد در نوبت كاري نسبت به كل پرداخت

6- درصد پرداخت تشويقي نسبت به كل پرداخت

7- توزيع درآمدها ميان واحدهاي سازمان

8- توزيع درآمدها درون واحدها

9- موارد اساسي مدت زماني كه با عدم بازدهي سپري مي شود.

  1. ميانگين درآمدها در ارتباط با جداول حقوقي مديريت خط مقدم

 

 

هنگامي كه اهداف و واقعيات به نحوي كه در اين فصل آمده است مسئول امور حقوق و دستمزد با انسانهايي داراي احساسات، تعصبات، نظرات و حقوق واقعي يا خيالي سروكار دارد و در نهايت مسائل حقوق و دستمزد مهم است و عضو مؤسسه داراي ديدگاههاي شخصي مي باشد.

چنانچه اين نقطه نظرها صريحاً يا تلويحاً تنها دور ميز مذاكره ابزار شوند ديگر كار از كار گذشته است.

اين ديدگاهها بايد از طريق فرآيند مشورتي و مداوم جستجو شوند تا بتوان در زماني كه در نظر است دگرگوني انجام گيرد و آنها را به حساب آورد.

بديهي است كه اداره توسعه و تعديل نظامهاي حقوق و دستمزد يك پاي نظام را تشكيل مي دهند و يا يك ديگر در روابط صنعتي استوار است و بايد هر دو در نظر داشت. توسعه و تعديل نظام حقوق و دستمزد بايد به روشني با واقعيات به گونه اي توسط حسابرسي به اهداف مديريت تعيين گشته اند سازگار باشند و چنانچه با اهداف و نظرات كاركنان مربوط نيز سازگار نباشند اين دگرگوني شكست خواهد خورد.

طرح هاي تشويقي دستمزد:

در واحدهاي توليدي محاسبه و پرداخت دستمزد به يكي از روش هاي روزمزد، كارمزد و يا با استفاده از طرح هاي تشويقي انجام شود. محاسبه و پرداخت دستمزد و كارگران روزمزد براي انجام يك ساعت كار عادي روزانه، بدون توجه به نتيجه كار انجام مي شود. محاسبه و پرداخت دستمزد كارگران كارمزد، براي انجام كار معين، بدون توجه به مدت انجام كار مي باشد. استفاده از طرح هاي تشويقي دستمزد، درواقع تركيبي از دو روش فوق است. در اكثر طرح هاي تشويقي يك حداقل دستمزد ساعتي به كارگر پرداخت مي شود تا توليدش به ميزان تعيين شده (استاندارد) برسد. در صورتي كه توليد محصول از ميزان استاندارد تجاوز كند، كارگر مشمول طرح تشويقي خواهد بود طرح هاي تشويقي دستمزد معمولاً در كارخانه هايي كه داراي كارگران زياد و توليد انبوه باشند به اجرا گذارده مي شود. طرح هاي تشويقي دستمزد براساس قراردادي است كه بين كارگران و كارفرما منعقد مي گردد.

در كليه طرح هايي تشويقي، مدت انجام كار، خود يك عامل تشويقي محسوب مي شود، زيرادستمزد بايد براساس كار انجام شده و باتوجه به ميزان توليد كارگران پرداخت گردد. به همين دليل لازم است قبل از انجام هر كار، استانداردها و شاخص هاي براي انجام آن تعيين گردد استانداردها بايد طوري تعيين شوند كه كارگران بتوانند به آنها دست يافته، با توليد بيشتر از استاندارد، از مزاياي طرح تشويقي بهره مند شوند.

 

بارزترين مشخصه يك طرح تشويقي، چنين است:

1- طرح تشويقي بايد با وضعيت و شرايط توليد مناب باشد، به طوري كه كاركنان بتوانند بازده توليدي خود را افزايش بدهند.

- استانداردها بايد متناب و واقع بينانه تعيين شود، به طوري كه كاركنان بتوانند با تلاش و كوشش بيشتر، توليد را افزايش داده از استانداردهاي تعيين شده عبور نمايند تا در نتيجه افزايش توليد ، موفق به دريافت پاداش طرح گردند.

3- ميزان پاداش بايد به نسبت بازده توليد مازاد بر استاندارد، تعيين شود.

4- طرح تشويقي بايد حتي الامكان ساده بوده به طوري كه براي كاركنان قابل درك باشد.

5- طرح تشويقي بايد طوري برنامه ريزي شود كه همزمان با پرداخت دستمزد، پاداشهاي مربوط به طرح نيز پرداخت شوند.

اهداف طرح هاي تشويقي دستمزد:

1- اعمال كنترل بيشتر بر هزينه هاي دستمزد از طريق يكنواخت كردن هزينه هاي هر واحد محصول تكميل شده.

2) تشويق كاركنان به توليد بيشتر به منظور كاهش بهاي تمام شده محصول كه موجب افزايش درآمد آنان نيز خواهد شد.

3) طرح هاي تشويقي موجب افزايش توليد طي دوره مي گردد كه نتيجه آن كاهش بهاي تمام شده محصولات به علت كاهش سهم هزينه هاي ثابت يك واحد محصول از كل هزينه هاي ثابت كارخانه مي باشد.

طرح هاي تشويقي دستمزد باعث افزايش درآمد كاركناني است كه بتوانند بيش از استاندارد توليد نمايند و يا ساخت محصول را سريعتر از زمان تعيين شده به پايان برسانند.

انواع طرح هاي تشويقي دستمزد:

متداول ترين طرح هاي تشويقي كه امروزه در اكثر كارخانه ها مورد استفاده قرار مي گيرد به شرح زير است:

الف) طرح پارچه كاري مستقيم

ب) طرح پاداش صددرصد

ج) طرح پاداش دسته جمعي

طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم:

در طرح پارچه كاري مستقيم كه يكي از ساده ترين طرح هاي تشويقي دستمزد است، براي توليد محصول، يك مقدار استاندارد در ساعت و براي كارگر يك نرخ حداقل دستمزد ساعتي تعيين مي گردد در اين طرح، به كارگراني كه توليدشان كمتر از ميزان استاندارد تعيين شده در ساعت باشد، حداقل دستمزد ساعتي پرداخت خواهد شد و كارگراني كه ميزان توليدشان در ساعت از استاندارد تعيين شده بالاتر رود مشمول طرح بوده، دستمزد بيشتري دريافت مي نمايند. براي اجراي طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم، ابتدا زمان و حركت لازم براي ساخت قسمتهاي مختلف يك واحد به وسيله دايره زمان سنجي و ميزان توليد استاندارد

محصول در ساعت به وسيله مهندسي توليد محاسبه مي گردد سپس دستمزد هر كارگر، باتوجه به ميزان توليدو نرخ ساعتي دستمزد محاسبه و پرداخت خواهد شد.

طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم زماني مؤثر است كه كارگران بتوانند با استفاده از امكانات موجود در كارخانه ميزان توليد خود را افزايش دهند و چنانچه توليد به صورت ماشيني انجام شود افزايش توليد از عهده كارگران خارج است و طرح فوق كاربرد نخواهد داشت همچنين تا زماني كه تعداد توليد محصول در ساعت، از ميزان استاندارد تعيين شده كمتر باشد نرخ دستمزد ساخت يك واحد محصول متغيير خواهد بود ولي اين نرخ پس از رسيدن توليد به ميزان استاندارد يا بيشتر از آن ثابت خواهد شد، ضمناً با به كارگيري ماشين آلات جديد، در صورتي كه داراي راندمان بيشتري باشد، بايد در تعداد توليد استاندارد در ساعت و نرخ دستمزد تجديد نظر به عمل آيد .

طرح تشويقي پاداش صددرصد:

طرح تشويقي پاداش صدردصد يكي ديگر از طرح هاي تشويقي دستمزد مي باشد كه متناسب با ساعت كار استاندارد است.

براي استفاده از اين طرح، بايد زمان استاندارد براي توليد يك واحد محصول يا ساخت يك سفارش، به وسيله مهندسي توليد تعيين شود. چنانچه كاركنان يك واحد محصول يا يك سفارش را در زمان استاندارد و يا در زمان كوتاه تر از آن توليد نمايند

دستمزد آنان بر اساس تعداد توليدي كه به ساعت تبديل شده و با در نظرگرفتن نرخ ساعتي دستمزد، محاسبه و پرداخت خواهد شد.

در طرح تشويقي پارچه كاري مستقيم،يك برجي ساعتي براي توليدهر واحد محصول يا ساخت هر سفارش تعيين مي شد،درحالي كه در طرح تشويقي پاداش صد در صد،يك رمان استانداردبراي توليد هر واحد محصول يا ساخت هر سفارش تعيين مي گردد.به عبارت ديگر،تفاوت اين طرح با طرح پارچه كاري مستقيم اين است كه ،در طرح تشويقي پاداش صد در صد،استاندارد ها در قالب زمان لازم براي توليد هر محصولتعيين شده است براي روشن شدن مطلب فزض كنيد دايره زمان سنجي،زمان استاندارد براي ساخت 40 واحد از محصول معيني را يك ساعت تعيين نموده است. اگر كارگري در مدت 8 ساعت، تعداد 380 واحد از اين محصول را توليد كند دستمزد او،‌با استفاده از طرح تشويقي پاداش صددرصد كه از آنه تعداد توليد به ساعت تبديل مي شود، به جاي 8 ساعت به 5/9 ساعت كار محاسبه و پرداخت مي گردد.

تبديل تعداد توليد به ساعت، از رابطه زير به دست مي آيد:

ساعت كاري كه دستمزد براساس آن پرداخت مي شود= تعداد توليد استاندارد در ساعت/تعداد توليد واقعي در مدت 8 ساعت

5/9=40÷380

اگر نخ ساعتي دستمزد 600 ريال باشد دستمزد استحقاقي كارگر به صورت زير محاسبه مي گردد:

مبلغ دستمزد بدون استفاده از طرح             4800=600×8

مبلغ دستمزد با استفاده از طرح                  5700=600×5/9

طرح تشويقي پداش دسته جمعي:

در بيشتر واحدهاي توليدي ساخت محصول به صورت دسته جمعي انجام مي شود. اين موضوع، به خصوص در مؤسسات پيمانكاري كه به ساختن جاده، كل ساختمان اشتغال دارند محسوستر است. در اين قبيل واحدها، براي رسيدن به ظرفيت قابل قبول و تسريع در كار، از طرح هاي تشويقي گوناگوني استفاده مي گردد كه برخي از آنها بستگي مستقيم به كارايي بيشتر يك دايره يا تمام واحدهاي توليدي خواهد داشت. كارايي هر گروه كارگر، به انجام كار هر يك از افراد آن گروه بستگي دارد، ولي تفكيك كار يك كارگر از كار گروه امكان پذير نيست.

به عنوان مثال، براي احداث يك ساختمان به گروهي كارگر نظير بنا، كارگر ساده، آهنگر،  لوله كش و سيم كش نياز است كه تكميل عمليات ساختماني به همكاري و هماهنگ همه افراد گروه بستگي دارد به اين ترتيب، تفكيك كار يك كارگر از كار گروه امكان پذير نيست به همين دليل براي تشويق كارگران، به جاي استفاده از طرح هاي، تشويقي انفرادي، طرح هاي تشويقي

پاداش دسته جمعي به كار گرفته مي شود در اين طرح ها پاداش تعلق گرفته به گروه به علت توليد بيش از استاندارد بوده كه بايد بين تمام اعضاي گروه با در نظر گرفتن نرخ پايه دستمزد هر يك از كارگران تقسيم گردد.

استفاده از طرح هاي تشويقي پاداش دسته جمعي، مزاياي به شرح زير را در پي خواهد داشت:

الف) موجب مي شود كه ضايعات توليد به حداقل برسد

ب) باعث همكاري بيشتر افراد گروه با يكديگر خواهد شد.

ج) سبب كاهش تأخير و غيبت كارگران مي گردد.

د) كارهاي دفتري مربوط به تهيه ليست حقوق و دستمزد را نسبت به طرحهاي تشويقي انفرادي كاهش مي دهد.

و) هزينه سرپرستي واحد توليدي را تقليل مي دهد.

در طرح تشويقي پاداش دسته جمعي، واحدهاي محصول توليد شده مازاد بر استاندارد به عنوان اوقات صرفه جويي شده توسط گروه، تلقي مي گردد. به همين علت به اين گروه از كارگران، علاوه بر دستمزد عادي پاداشي متناسب با اوقات صرفه جويي شده پرداخت مي گردد.

كارآموزي:

كارآموزي عبارت است از هر نوع اموزشي كه براي ارتقاي سطح مهارت و دانش كاركنان انجام گيرد. كارآموزي ممكن است براي كاركنان جديدالاستخدام باشد كه در اين صورتنقش مؤثري در انجام امور جاري ندارند. بنابراين، هزينه هاي اين نوع آموزش به عنوان هزينه هاي سرمايه اي تلقي مي شود. در اكثر مواقع، به كاركنان ضمن انجام خدمت آموزش داده مي شود كه به آموزش ضمن خدمت موسوم است. در اين صورت، درصدي از حقوق و دستمزدي مستقيم و قسمتي از حقوق و دستمزد به اضافه هزينه هاي كارآموزي به عنوان دستمزد غيرمستقيم طبقه بندي مي شود.

اوقات تلف شده:

مطابق قانون كار، هر كارگر موظف به انجام 44 ساعت كار در هفته مي باشد. ارجاع كار به كارگر توسط كارفرما صورت مي گيرد، بنابراين، كارفرما نيز موظف به پرداخت دستمزد كارگر براي انجام كار در مدت ياد شده مي باشد. چنانچه كارگر به دلايل غيرموجه از انجام كار خودداري نمايد، حق دريافت دستمزد را نخواهد داشت ولي اگر كارگر آماده انجام كار باشد و كارفرما به دلايل مختلف قادر به ارجاع كار به او نباشد، كارگر استحقاق دريافت دستمزد را خواهد داشت. در اين صورت دستمزد درمقابل كار انجام نشده پرداخت و موجب افزايش غيرمنطقي هزينه ها مي گردد.

دستمزد مدتي كه به علت عدم ارجاع كار به كارگر پرداخت مي شود، هزينه دستمزد اوقات تلف شده خواهد بود.

مهمترين دلايل مربوط به اتلاف وقت عبارت است از: خرابي ماشين آلات، نرسيدن به موقع مواد به كارخانه يا به قسمت توليد، قطع جريان برق و استفاده از مواد نامرغوب و... دستمزد اوقات تلف شده اگرچه جزء هزينه هاي مستقيم توليد است ولي امروزه باتوجه به دلايل اتلاف وقت اين هزينه را در حساب يا حسابهاي مخصوص نگهداري مي كنند و به حساب سربار كارخانه منظور مي نمايند اين نحوه عمل به منظور كنترل بيشتر اين هزينه ها انجام مي گيرد.

اگر هزينه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار سوخت منظور شود در پايان هر ماه در گزارش سربار ساخت نشان داده خواهد شد و مورد توجه مديران مؤسسه قرار خواهد گرفت. در ليست حقوق و دستمزد بسياري از واحدهاي توليدي ستون جداگانه اي براي ساعات تلف شده در نظر مي گيرند تا تفكيك هزينه مربوط به اوقات تلف شده از دستمزد مستقيم آسانتر گردد.

هزينه دستمزد اوقات تلف شده به حساب سربار ساخت، بدهكار و به حساب كنترل دستمزد كارخانه، بستانكار مي گردد.

طرح هاي اضافه پرداختي تشويقي مديران:

علت اساسي بهره گيري از طرح هاي تشويقي مديران آن است كه قسمتي از دريافتي بايستي به گونه اي شناور باشد تا بتوان رابطه اي ميان جنبه هاي مختلف كارايي مديريت و ميزان دريافتي آنان برقرار نمود.

ارائه طرح تشويقي مديران همواره مطلب با اهميتي تلقي مي شود كه به سياست سازمان بستگي پيدا مي كند بنابراين نخستين اقدام عبارت است از:

بررسي سياست هاي عمده سازمان پس از شناسايي همه جوانب نوبت به بررسي روش هاي اجرايي مي شود.

ابتدا اين سؤال مطرح مي شود كه چرا سازمان ها به طرح تشويقي علاقه نشان مي دهند در برخي از موارد موجود طرح هاي تشويقي به منزله مشاريكت مديران در ميزان موفقيت سازمان تلقي مي گردد.

اين اقدام به صورت پاداش متوسط و شايد هم به عنوان ميزان وظيفه شناسي صورت مي گيرد. از سوي ديگر مي توان طرح هاي تشويقي را به عنوان وسيله اي جهت تأييدو توسعه استانداردهاي برتر عملكرد در نظر گرفت و پاداش هاي متفاوتي براي مديراني كه بيشترين زحمات را تقبل كرده باشند منظور نمود اين مطلب كه به طور كامل به سياست گذاري مربوط مي شود در چگونگي مراحل بعدي طراحي سيستم نقش مهمي دارد.

در اين فصل فرض آن است كه سازمان ها در شرايط رقابت و فشارهاي مالي قرار دارند وسياست مطلوب بر پايه مربوط نمودن پرداخت تشويقي به كارايي استوار است.

انتخاب چنين سياستي مستلزم در نظر گرفتن سياست ديگري است مبتني بر آن كه كدام يك از جنبه هاي عملكردهاي شغلي براي پيشرفت سازمان از بيشترين اهميت برخوردار است؟ بيشتر مؤسسات بازرگاني در درازمدت ميل به افزايش نرخ بازگشت سرمايه با ميزان سود سهام را دارند. در دوره ميان مدت راههاي متفاوتي وجود دارد و در هر صورت همه سهام را دارند.

دو دوره ميان مدت راههاي متفاوتي وجود دارد و در هر صورت همه مديران در نيل به هدف هاي سازماني مشاركت مي نمايند.ايجاد تنوع در خدمت و توليدات، رشد،‌ بازاريابي، گسترش محصولات جديد، تغيير در امور مالي و كاهش هزينه ها ممكن است در مراحل به خصوصي برخوردار از اهميت هاي نسبي باشد يا نه.

در اين جا ضروري است كه ميزان اثر بخشي طرح تشويقي، هنگامي كه از بررسي سياست هاي سازماني ناشي مي گردد تأكيد مي شود و آثار آن را با هدف هاي استراتژيك و اولويت ها يادآوري مي نمايم.

سومين سياست عبارتست از نوع طرح تشويقي: ميزان تخصيص منابع مالي طرح تشويقي چه اندازه است؟ ارائه رقم دقيق بدون وارد شدن به محتوي طرح غيرممكن است اما برخورداري از يك ديدگان گسترده با تعيين محدوده اجرائي، پيش از آنكه جزئيات آن آغاز شود بسيار كمك دهنده خواهد بود.

تجربه ها حاكي از آن است كه مبلغي معادل 15% حقوق گروه مديران براي تخصيص آن منصفانه است. در برخي از سازمان ها مبالغ بيشتري تا ميزان50%، 100% و يا بيشتر منظور گرديده است.

نمونه هاي عمده طرح هاي تشويقي مديران:

طرح هاي چندي براي تشويق مديران وجود دارد اما براي سهولت ارائه طرح مي توان از ميان عوامل مؤثري به چهار عامل توجه بيشتري مبذول نمود.

بازنگري منظم تفاوت هاي موجود ميان اين گونه طرح هاي عمده درك روشن تري از چگونگي عوامل انتخابي را فراهم ساخت.

نخستين روش:

تشخيص انواع طرح ها اين است كه كدام سطوح مديريت به طرح آماده مي گردد. طرح هاي مرتبط با مديران سطوح (هيئت مديره، يا مديران كل) نسبت به طرح هاي مديران مياني از امكانات و مشكلات طراحي متفاوتي برخوردار است.

دومين مرحله:

مرحله مهم تصميم گيري اين است كه‌ آيا طرح تشويقي به عملكرد فوري مدير مربوط نمايند يا خير (مثلاً كارگر مرتبط با بودجه) يا آن كه به كارآيي گروه مديران مربوط گردد همانند ميزان سود قابل برگشت از يك واحد توليدي كه زيرنظر يك گروه از مديران فعاليت مي نمايند. در همين رابطه نكته ديگري بروز مي نمايد كه به نوع سنجش كارآيي مربوط مي شود.

در اين جا شكاف اصلي ميان طرح هاي ناشي از سنجش كميت كارآيي است (مثل درصد برگشت سرمايه) و سنجش كيفيت كه مانند نرخ هايي كه از نظام ارزشيابي به دست مي آيد. هرچند كه اين انتخاب ظاهراً به توضيح حتي مربوط مي گردد ولي براي گسترش طرح، نتايج گوناگوني به همراه مي آورد.

تمايز چهارم در ميان طرح ها عبارتست از پرداخت تشويقي پولي،‌ و تشويق از طريق مشاركت در سرمايه و سهام شركت پاداش هاي پولي از قديمرواج داشته اما طرح هاي مشاركت در سرمايه گذاري چند سالي است كه مرسوم شده است.

خلاصه اي از وجوه اقتراق چهارگانه به شرح زير است:

1) كدام سطوح مشمول طرح مي شوند؟ (سطوح مديريت بالا- سطوح مديريت مياني)

2) چه نوع عملكرد مبناي كار قرار گير؟ (كارآيي فردي- كارآيي گروهي)

3) سنجش كارآيي با چه روش انجام شود؟ (كيمت- كيفيت)

) تشويق چگونه صورت مي پذيرد؟ (پرداخت پولي- مشاركت درسرمايه)

پس از شروع بررسي جزئيات هر كدام از موارد ياد شده شايد بهتر باشد به چگونگي تفاوت آنها اشاره شود.

شرح زير مواردي را در اين باره به اختصار ارائه مي دهد:

1) در يك مؤسسه تجاري به مديران سطوح بالا (مديران كل) براساس توافق فردي پاداش تشويقي پرداخت گرديد. با وجود توافق فردي محاسبه پاداش براساس كارآيي گروهي انجام گرفته وتفاوت براساس سهم، توافقي از سود بود. سنجش كارآيي ظاهراً به صورت كيفيت بوده و سهم پاداش هر كدام از مديران به ميزان سود حاصله مربوط مي شد پرداخت پولي ناشي از پاداش در هر سال محاسبه و انجام مي گرفت.

2) در يك مؤسسه مهندسي، تكيه بر طرح تشويقي مديران سطوح مياني بيشتر بود اگرچه ميانگين پاداش بر پايه سود شركت قرار داشت ولي سهم پاداش هر كدام از مديران باتوجه به ميزان مشاركت آنها در كارآيي فردي بود كه از طريق سنجش كيفيت، ملاك داوري قرار مي گرفت و پرداخت به صورت نقدي و نسبت حقوق انجام مي گرفت.

3) در يك مؤسسه 

توليدات مصرفي، تأكيد فراواني روي كار گروهي مديران به عمل آمد، و از اين رو كارگر گروهي ملاك قرار گرفت. راه يابي به بازار و بالا رفتن ميزان فروش (كه هر كدام يك از عوامل مقداري محسوب مي شوند) براي پايه گذاري مبناي پاداش افزايش توليد مورد سنجش قرار گرفت و هر دو سطح مديران رده هاي بالا و مديران مياني كه در گسترش توليد بازاريابي مشاركت داشتند براي پاداش نقدي در نظر گرفته شدند.

4) در يك مؤسسه خدماتي، طرحي براي مديران سطوح بالا به مورد اجرا گذاشته شد اساس طرح تشويقي هم برپايه هدف هايي و هم كاركرد مؤسس استوار شده و سنجش هر دو مورد نيز به روش مقداري انجام مي گرفت براي بهره مند شدن از طرح تشويقي؛ افراد بايستي به هدف هاي فردي نائل مي گرديدند اما تحقق پرداخت پاداش هنگامي ميسر بود كه مجموعه مديريت به سطح مشخصي از توسعه دست مي يافت. در اين طرح مشاركت در سرمايه به صورت سهام تشويقي در نظر گرفته شده است. در نگرش ديگري در قالب نوع رفتار مديريت مي تواند مطرح شود در شرايط به خصوصي جنبه پرسش يا بعد كليدي به خود مي گيرد در حال حاضر بسياري از سازمان ها توجه خود را به تقويت روحيه خوديت معطوف نموده اند. طرح ها مبتني بر سنجش فردي ابزار متناسبي براي اين منظور به شمار مي رود گروه ديگري از سازمان ها به مسئله يكپارچه ساختن تشكيلات رو به گسترش و پرورش دادن كار گروهي روبرو هستند.

«مشكلات اجرايي پرداخت هاي تشويقي مديران»

فرمول هاي محاسبه پرداخت هاي تشويقي:

بعد از آن كه مؤسسه اي روش هاي براي تأليف اين گونه موارد ايجاد نمود در مرحله بعدي بايستي در مورد چگونگي مرتبط ساختن پرداخت تشويقي به كاركرد واقعي تصميم گيري به عمل مي آيد اين مرحله دو جنبه دارد:

نخست آنكه چه مواردي از كاركرد مديران براي پايه گذاري انتخاب شود؟ اين موارد تحت عنوان معيارهاي كاركرد بيان مي شود.

دوم آنكه رابطه واقعي رياضي معيار كاركرد و پرداخت تشويقي چگونه مشخص مي گردد؟

به خاطر بي توجهي به قسمت نخستين مسئله بسياري از طرح ها به بيراهه منتهي مي گردد. انتخاب معيار كاركردي كه براي بسياري از مديران مشول طرح، نگرش كلي داشته باشد نيز يك خطاي تكراري محسوب مي شود سود حاصل از سرمايه گذاري كه معيار كاركرد رايج مي باشد براي مديران اجرايي قالباً مناسب است اما معمولاً براي مديران بازاريابي به كار گرفته نمي شود و در مورد مديران توليد به هيچ روي بهره اي به همراه ندارد.

هر كدام از طرح هايي تشويقي هنگام از ديدگاه مديران اعتبار پيدا مي كنند كه هركداماز آنها بتوانند بازتاب كاركرد خود را در معيار كاركرد آن مشاهده نمايند.

اين گونه نكته هاي با اهميت، لزوم پايه ريزي طرح هايي تشويقي را بر مبناي تركيب چندين معيار كاركرد مورد تأكيد قرار مي دهد.

به طور كلي ضروري است كه انتخاب اين رشته هاي معيار كاركرد براي هر كدام از مديران جداگانه انجام گرفته يا آن كه براي هر گروه از مديريت هاي مشابه و مرتبط با يكديگر به مرحله اجرا درآيد.

1) سه نوع معيار كاركرد جداگانه شامل بازده توليد، هزينه واحد توليد و كاهش نيروي انساني  در فرمول وجود دارد.

2) هر كدام از اين معيارها در ارتباط با برخي از استانداردهاي بودجه اي يا هدف ها بيان شده است.

3) از آنجا كه قسمت هاي ستاره و هزينه هاي معياري قطعي تلقي مي گردد و در ازاي آن نرخي معادل بيست درصد كاركرد استاندارد منظور شده است براي صرفه جويي نيروي انساني نرخ كم اهميت تري در نظر گرفته شده و پاداشي معادل 10% براي آن تخصيص داده شده است از سوي ديگر حجم كار نيروي انساني به راستس افزايش داشته باشد؛ مديريت به تدريج پاداش ناشي از كاركرد ستاره و هزينه را از دست خواهد داد.

4) از آنجا كه قسمت هاي ستاره و هزينه در يكديگر ضرب شده اند مديريت نمي تواند با تأكيد بر يكي از جنبه ها و بهاي ناديده گرفتن جنبه ديگر سودي به دست آورد. براي مثال، اگر ميزان ستاره بر اثر افزايش نرخ قراردادهاي فرعي بيشتر شود ميزان هزينه واقعي نيز بالا خواهد رفت و اين موضوع ممكن است اثرات بهره پرداخت تشويق را از بين ببرد.

حق بيمه هاي اجتماعي:

حق بيمه هاي اجتماعي جمعاً معادل 30% حقوق و دستمزد ناخالص است كه 7% آن به وسيله كارگر، 20% آن توسط كارفرما و 3% باقي مانده توسط دولت تأمين مي شود. به موجب قانون كاركناني كه حق بيمه اجتماعي خود را پرداخت نموده باشند حق استفاده از مزاياي قانوني بيمه را خواهند داشت.

برخي از مزاياي بيمه تأمين اجتماعي عبارتند از:

بيمه درماني و دريافت مستمري (از كارافتادگي، بازنشستگي، فوت):

حق بيمه سهم كارگر كه معادل 7% دستمزد ناخالص و يكي از عوامل كسور دستمزد است بايد هنگام تنظيم ليست توسط كارفرما از دستمزد او كسر و به سازمان تأمين اجتماعي پرداخت شود بنابراين سهم كارگر بابت حق بيمه هاي تامين اجتماعي هزينه اي براي كار فرما محسوب نمي شود .

حق بيمه اجتماعي سهم كار فرما20% دستمزد نا خالص استكه كار فرما بايد هنگام تنظيم ليست حقوق دستمزد علاوه بر دستمزد محاسبه كند و به همراه حق بيمه سهم كار گر به سازمان تامين اجتماعي پرداخت كند اين مبلغ جز كسور دستمزد محسوب نمي شود بنابراين به عنوان يكي از اقلام هزينه در گروه هزينه هاي غير مستقيم(سربار طبقه بندي مي شود).مهلت پرداخت كار فرما30 روز پس از تنظيم ليست حقوق و دستمزد مي باشد كه كار فرما يك نسخه از ان همراه چك معادل مبلغ بيمه سهم كارگر و كارفرما به سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي نمايد.

حق بيمه سهم دولت معادل30%دستمزد نا خالص است كه از سوي دولت به سازمان تامين اجتماعي پرداخت مي گردد.كارفرما بايد حد اكثر بيست روز پس از تنظيم ليست حقوق ودستمزد يك نسخه از ان را به انضمام چكي معادل مبلغ حق بيمه سهم كارگر و كارفرمابه سازمان تامين اجتماعي تسليم نمايد در غير اين صورت مشمول جريمه ودير كرد خواهد شد.نكته:به موجب قانون كارفرما موظف است زمان تنظيم ليست معادل 30% حقوق ودستمزد كار كنان را علاوه بر دستمزد،به عنوان حق بيمه بيكاري محاسبه و به صندوق بيمه بيكاري واريز نمايد.حفق بيمه بيماري نيز مانند حق بيمه اجتماعي سهم كارفرما يكي از اقلام هزينه سر بار محسوب مي شود.

انواع بيمه:

چنانچه قبلاً گفتيم بيمه يكي از كسورات قانوني مي باشد و در ضمن كساني كه حق بيمه پرداخت مي كنند از مزاياي قانوني استفاده كرده اند. ما بايد بدانيم كه كساني كه حق بيمه را پرداخت مي نمايند مي توانند از گروههاي مختلف باشند كه مهمترين آنها عبارتند از:

) بيمه شدگان تأمين اجتماعي

2) بيمه شدگان كاركنان دولت

3) بيمه شدگان نيروهاي مسلح

4) بيمه شدگان آينده ساز

نكته حائز اهميت اين است كه هر گروه از بيمه شدگان فوق حق بيمه خود را براساس نرخ هاي متفاوتي پرداخت مي نمايند و از مزاياي مشابه اي استفاده خواهند نمود. ما در اين جا در ارتباط با نرخ هاي محاسبه حق بيمه، بيمه شدگان تأمين اجتماعي بحث كرده چرا كه اين گروه سهم بيشتري را در جامعه، بازار كار، توليد و گردش چرخ هاي اقتصادي دارند و كاركنان شركت هاي توليدي و خدماتي تحت پوشش اين بيمه قرار مي گيرد و به طور كلي از مزاياي مستمري بازنشستگي بيمه هاي درماني بهره مند خواهند شد.

 

بيمه بيكاري:

براساس ماده 3 قانون كار بيمه بيكاري به عنوان يكي از حالتهاي تأمين اجتماعي است و سازمانهاي تأمين مكلف مي باشند كه با دريافت حق بيمه مقرر به بيمه شدگاني كه طبق اين ماده قانون بيكار شده اند مقرري بيكاري پرداخت نمايد. براساس ماده 2 قانون كار،‌كارگر بيكار مشمول اين قانون مي باشد كه بدون دليل و اراده بيكار شده باشد و همچنين آمادگي خود را براي كار اعلام نمايد.

نكته: بيمه شده زماني استحقاق دريافت مقرري بيمه بيكاري را دارد كه:

اولاً قبل از بيكار شدن سابقه پرداخت حداقل 6 ماه حق بيمه را داشته باشد.

ثانياً: ظرف مدت 30 روز از تاريخ بيكاري با اعلام مراتب بيكاري به واحدهاي كار و امور اجتماعي آمادگي خود را براي كار اعلام نمايد.

جمع مدت پرداخت مقرري از زمان برخورداري از مزاياي بيمه بيكاري اعم از دوره اجرايي براي مجردين حداكثر 36 ماه و براي متأهلين حداكثر 50 ماه براساس سابقه كلي پرداخت حق بيمه مي باشد.

توجه: به موجب قاونون مصوب 26/9/1369 كارفرما موظف است در زمان تهيه ليست 3% حقوق و دستمزد كاركنان علاوه بر عناوين 20%  به عنوان حق بيمه بيكاري محاسبه و به صندوق بيمه بيكاري واريز نمايد. حق بيمه بيكاري نيز مانند حق بيمه تأمين اجتماعي يكي از اقلام هزينه سربار مي باشد.

 

مزايا نقدي مشمول كسر حق بيمه:

1- دستمزد و حقوق

2- كارمزد و حق الزحمه

3- حق المشاور

4- مزاياي نقدي (فوق العاده شغل اضافه كاري ، شب كاري،‌نوبت كاري خارج از مركز كارهاي سخت و زيان آور مسكن به طور نقدي و اياب و ذهاب)

5- مزد ايام تعطيلب و مرخصي استحقاقي

6- پاداش غيرمستمر بيش از دو سال

7- فوق العاده هاي ثابت و نظير آن (حق جذب مشمول بيمه)

8- مزاياي نقد خارج از مشمول قانوني (خوراك،پوشاك،مسكن، وسيله نقليه)

مزاياي نقدي غيرمشمول بيمه:

1- بازخريد ايام مرخصي

- كمك عائله مندي(حق اولاد) حداكثر تا ميزان قابل پرداخت طبق ماده 76 قانون تأمين اجتماعي و مازاد بر آن مشمول كسر حق بيمه)

3- حق شير

4- پاداش نهضت سوادآموزي

5- حق التضمين

6- خسارات اخراج

7- مزاياي پايان كار

8- پاداش افزايش توليد

9- حق همسر

10- هزينه سفر و فوق العاده

11- عيدي

12- كمك هزينه مسكن و خوار و بار در ايام عيدي

تذكر: جهت محاسبه حق بيمار و بازنشستگي در سال 80 دستمزد حقوق ماهانه مشمول كسر حق بيمه را از يك تا چند منبع 450/106/2 مي باشد. مابه التفاوت آن مشمول حق بيمه نخواهد بود.

كسر حق بيمه در سازمان هاي دولتي:

جهت كسور بيمه به ازاي هر نفر 3726 ريال حداكثر تا 3 فرزند همراه با همسر و خود حقوق بگير جمعاً 5 نفر چنانچه غير از افراد ذكر شده(فرزند چهارم به بعد و پدر و مادر تحت تكفل حقوق بگير) تحت پوشش شخص حقوق بگير قرار بگيرد بابت هريك از آنها 12420 ريال حق بيمه كس خواهد شد.

مقررات مربوط به وجوه:

بازنشستگي كارمندان وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي(بيمه خدمات درماني) از مزاياي مستمر كاركنان حقوق بگير به عنوان كسور بازنشستگي (9درصد) كسر و به حساب سازمان بازنشستگي نزد خزانه واريز مي گردد.

زبق ماده 73 همان قانون درصدي از حقوق كاركنان وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي نيز به عنوان سهم كارفركا (75/12درصد) به حساب سازمان بازنشستگي واريز مي گردد.

علاوه بر وجوه فوق همه ساله در بودجه كل كشور مبلغ معيني اعتبار تحت عنوان كمك به صندوق بازنشستگي جهت تأمين مالي پرداخت حقوق بازنشستگي و موظفين منظور مي گردد.

كسورات صندوق اجرا(اجرائيات):

يكي ديگر از عوامل مربوط به كسور حقوق و دستمزد بدهي كارگر به صندوق اجرا است.

اجرائيات به مبلغي گفته مي شود كه طبق قانون يا به موجب احكام صادره از سوي مرجع قانوني بايد توسط كارفرما از صندوق كارگر كسر و به حساب صندوق اجرا واريز گردد.

بعضي از دلايل صدور احكام مبني بر كسر مبلغي از حقوق كارگر توسط دادگاههاي صالحه عبارتست از:

عدم پرداخت بدهي توسط كارگر به اشخاص ثالث و تسليم شكايات طلب كار به دادگستري براي وصول طلب مورد بحث، محكوم شدن كارگر به پرداخت غرامت براساس شكايت كارفرما، داير بر وارد آوردن خسارت بر كارخانه و...

چنانچه مبلغ مورد شكايت بيش از يك سوم حقوق ماهانه كارگر باشد براساس حكم دادگاه به صورت اقساط ماهانه از دستمزد او كسر و به حساب صندوق اجرا واريز خواهد شد.

كسورات توافقي:

كسورات توافقي عبارتست از وجوهي كه با توافق كارگر وبراساس قرارداد بين كارگر و كارفرما در زمان تنظيم ليست از دستمزد كارگران كسر مي شود بعضي از اقلام كسور توافقي عبارتند از:

1) بدهي كارگران به شركت تعاوني

2) اقساط مربوط به وام مسكن

3) سهم كارگر بابت طرح بازنشستگي و مساعده يا پيش پرداخت حقوق و دستمزد

مساعده:

مبلغي است كه به طور معمول قبل از پايان هر ماه به علت نياز كارگران به آنان پرداخت مي شود و در پايان هر ماه بر زمان تهيه ليست حقوق و دستمزد از حقوق آنها كسر مي شود در واقع  مساعده بخشي از حقوق مي باشد كه قبل از پايان ماه كاري و پيش از آن كاري انجام شود و يا خدمتي انجام شود پرداخت مي شود.

ثبت هاي حسابداري مربوط به حقوق و دستمزد:

براي ثبت ليست دستمزد ابتدا معادل جمع كل حقوق و مزايا،‌حساب كنترل هزينه دستمزد بدهكار مي شود سپس اقلامي كه بايد از دستمزد كارگران كسر شود (مانند حق بيمه اجتماعي سهم كار، ماليات حقوق و دستمزد، صندوق اجرا، وام مسكن، شركت تعاوني و پيش پرداخت دستمزد و همچنين ذخيره حقوق و دستمزد ايام مرخصي) به حسابهاي مربوط بستانكار مي گردد مابه التفاوت حساب بدهكار و حساب بستانكار در اين ليست نشان دهنده حقوق و دستمزد قابل پرداخت به كارگران مي باشد كه به حساب حقوق ودستمزد پرداختي بستانكار مي شود.

- حساب كنترل حقوق و دستمزد

- حساب ذخيره دستمزد ايام مرخصي

- ذخيره پاداش كاركنان

- حق بيمه اجتماعي(سهم كارگر)

- حساب ماليات حقوق و دستمزد

- حساب صندوق اجرا

- حساب وام مسكن

- حساب شركت تعاوني

- حساب پيش پرداخت حقوق و دستمزد

- حساب حقوق و دستمزد پرداختي

ثبت ليست دستمزد مربوط به ...... ماه، ...... سال كاركنان

پس از ثيت آرتيكل مربوط به جمع كل حقوق و مزايا بايد ساير اقلام مندرج در ليست مانند حق بيمه هاي اجتماعي سهم كارفرما و حق بيمه بيكاري به حساب هاي هزينه مربوط منظور شود.

- حساب هزينه بيمه اجتماعي

- حساب حق بيمه پرداختي

- ثبت حق بيمه هاي اجتماعي سهم كارفرما

- حساب هزينه بيمه بيكاري

- حساب حق بيمه پرداختي

- ثبت حق بيمه بيكاري

در ليست حقوق و دستمزد عوامل ديگري مانند سهم صندوق كارآموزي و مزاياي پايان خدمت كاركنان وجود دارد كه مثل هزينه بيمه به حساب هزينه مربوط بدهكار و به حسابهاي پرداختي بستانكار مي شوند.

تسهيم هزينه حقوق و دستمزد:

حقوق و دستمزد و هزينه هاي وابسته به آن مربوط به پرسنلي است كه در قسمت هايي نظير كارخانه، اداري و توزيع و فروش به كار اشتغال دارند.

بنابراين به منظور كنترل بيشتر بايد سهم هر قسمت از طريق سهم هزينه دستمزد و عوامل وابسته به آن به مراكز هزينه مشخص مي گردد نحوه تقسيم هزينه حقوق ودستمزد كه طي يك آرتيكل به ثبت مي رسد چنين است:

در اين آرتيكل جمع حقوق ودستمزد مستقيم به حساب كنترل كالاي در جريان ساخت و هزينه حقوق و دستمزد مستقيم و غيرمستقيم كارخانه مانند حق بيمه هاي اجتماعي سهم كارفرما، حق بيمه بيكاري، 2 در هزار سهم صندوق كارآموزي مزاياي پايان خدمت كاركنان، هزينه دستمزد و اوقات تلف شده، فوق العاده پرداختي به كارگران شاغل در كارخانه، حقوق و دستمزد ايام مرخصي به اقلام ديگر مربوط به حقوق و دستمزد مستقيم و غيرمستقيم كارخانه به حساب كنترل سربار ساخت بدهكار مي

گردد. در آرتيكل مورد بحث كليه اقلام هزينه مربوط به حقوق و دستمزد كاركنان توزيع و فروش به حساب كنترل سربار توزيع و فروش بدهكار مي گردد.

حسابهايي كه در آرتيكل مربوط به تسهيم هزينه هاي حقوق و دستمزد بستانكار مي شوند عبارتند از:

حساب هزينه بيمه هاي اجتماعي، (سهم كارفرما) هزينه بيمه بيكاري، سهم صندوق كارآموزي و بالاخره حساب كنترل حقوق و دستمزد

- حساب كنترل كالاي در جريان ساخت

- حساب كنترل سربار ساخت

- حساب كنترل سربار اداري و تشكيلاتي

- حساب كنترل سربار توزيع و فروش

- حساب هزينه بيمه اجتماعي

- حساب هزينه بيمه بيكاري

- حساب ...

- حساب كنترل هزينه حقوق و دستمزد

- ثبت تسهيم حقوق و دستمزد به قسمتهاي مختلف

لازم به توضيح كه زير اقلام مربوطه به سربار قسمتهاي مختلف در دفاتر معين هزينه منعكس مي گردد.

ثبت هاي پرداخت حقوق ودستمزد، كسور مربوط و هزينه هاي وابسته به آن:

حقوق و دستمزد كارگران يا كاركنان در پايان هر ماه پرداخت مي شود و به اين ترتيب ثبت مي گردد:

- حقوق و دستمزد پرداختي

- صندوق/بانك

- پرداخت حقوق و دستمزد ... ماه كاركنان

در تاريخ پرداخت هر قلم از كسور حقوق و دستمزد آرتيكل مربوط به آن در دفات ثبت مي گردد.

به عنوان مثال ثبت مربوط به پرداخت ماليات حقوق ودستمزد ماهانه كاركنان كه طي چك به ضميمه مربوط ارسال مي گردد و عبارت است از:

- ماليات حقوق و دستمزد كاركنان

- بانك/صندوق

- پرداخت ماليات حقوق و دستمزد ماه...

ثبت پرداخت ساير هزينه هاي وابسته به حقوق و دستمزد نيزدر دفاتر به اين صورت است به عنوان مثال آرتيكل مربوط به هزينه بيمه بيكاري به اين صورت ثبت مي شود:

- حق بيمه پرداختي

- صندوق/بانك

- پرداخت حق بيمه بيكاري كاركنان در ماه....

+ نوشته شده در دوشنبه نوزدهم آذر 1397 ساعت 14:7 توسط بدون نظر

راي محاسبه هزينه حقوق و دستمزد بايد اطلاعات و عوامل ليست حقوق و دستمزد شناخت و علاوه بر آن از قوانين و مقررات مربوط ( قانونكار ، بيمه هاي اجتماعي و ماليات و ...) اطلاعات كافي داشت برخي اطلاعات مربوط به دستمزد شامل مدت كاركرد حقوق پايه ، اضافه كاري ، حق نوبت كار ، مرخصي استحقاقي ، پاداش ، كارآموزي ، اوقات تلف شده ، طرح هاي

تشويقي ، بيمه هاي اجتماعي ، سهم كارفرما، بيمه عمر و حوادث ناشي از كار و هزينه هاي رفاهي كارگران مي باشد كه شرح مختصري در مورد بعضي از آنها داده مي شود .

 حقوق پايه :

 حقوقي است كه با رعايت قانون كار ( براي كارگران رسمي ) و يابوسيلة عقد قراردادي كه مقادير قانون كار نباشد ( براي كارگران قراردادي ) ، براي انجام يك ساعت كار ويا توليد يك واحد محصول تعيين وبه صورت ساعتي ، روزانة ، هفتگي و معمولاً ماهانه پرداخت مي شود، در صورتي كه مزد كارگر بر اساس تعداد توليد و بدون توجه به ساعات كاركد ( پارچه كاري ) محاسبه و پرداخت شود ، اصلاحاً آن را كارمزد مي گويند .
 نكته : دستمزد روزانه كارگر نبايد از حداقل دستمزد تعيين شده در قانون كمتر باشد .
 حداقل دستمزد :
حداقل دستمزد به دستمزدي گفته مي شود كه هيچ كارگري نبايد از اين حداقل كمتر دريافت كند كه اين حداقل براي مناطق مختلف كشور و در صنايع مختلف متغيير ميباشد .
حداقل دستمزد به دستمزدي گفته مي شود كه هيچ كارگري نبايد از اين حداقل كمتر دريافت كند كه اين حداقل براي مناطق مختلف كشور و در صنايع مختلف متغير مي‌باشد .
مادة 34- كلية‌دريافت هاي قانوني كه كارگر اعتبار قرار داد كار اعم از مزد و حقوق ، كمك عائله مندي ، هزينة مسكن ، خواربار ، اياب و ذهاب ، مزاياي غير نقدي ، پاداش افزايش توليد ، سود سالانه و  نظاير آنها دريافت مي نمايد را حق السعي مي‌نامند .
مادة 35- مزد عبارت است از وجوه نقدي و غير نقدي و يا مجموع آنها كه در قبال انجام كار به كارگر پرداخت مي شود .
 تبصرة 1- چنانچه مزد با ساعت انجام كار مرتبط باشد مزد ساعتي و درصورتي كه بر اساس ميزان انجام كار و يا محصول توليد شده كارمزد و چنانچه براساس محصول توليد شده يا ميزان كار در زمان معين باشد كارمزد ساعتي ناميده مي شود .
تبصرة 2- ضوابط و مزاياي مربوط به مزد ساعتي و كارمزد ساعتي ، و كارمزد مشاغل شمول موضوع اين ماده كه با پيشنهاد شوراي عالي كار به تصويب وزير كار و امور اجتماعي خواهد رسد تعيين مي گردد . حداكثر ساعت كار موضوع مادة فوق نبايد از حداكثر ساعت قانوني تجاوز نمايد .
مادة 36- مزد ثابت عبارت است از مجموعه مزد شغل و مزاياي پرداختني يا طبع شغل
تبصرة 1- در كارگاه هايي كه داراي طرح طبقه بندي و ارزيابي مشاغل نيستند منظور از مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل به مزايايي است كه بر حسب ماهيت شغل يا محيط كار .
تبصرة 2- در كارگاههايي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مراحل اجرا درآمده است مزد گروه و پايه بامزد مبنا را تشكيل مي دهد .
تبصرة 3- مزاياي رفاهي و انگيزه اي از قبيل كمك هزينة مسكن خواربار و كمك عائله مندي ، پاداش افزايش توليد و سود سالانه جز و مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمي شود .
 مادة 37- مزد بايد در فواصل زماني مرتب روز و در غير تعطيل و ضمن ساعت به وجه نقدي رايج كشور با توافق طرفين به وسيلة چك ، به عهدة بانك و با رعايت شرايط ذيل پرداخت مي شود .
الف ) چنانچه بر اساس قرار داد با عرض كارگاه مبلغ مزد به صورت روزانه يا ساعتي تعيين شده باشد پرداخت آن بايد پس از محاسبه در پايان روز يا هفته 15 روز يك بار به نسبت ساعات كار و يا روزهاي كارگر صورت گيرد .
ب )‌در صورتي كه بر اساس قرارداد يا عرف كارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد اين پرداخت در آخر ماه صورت گيرد . در اين صورت مزد مذكور ،حقوق ناميده مي شود.
تبصره: در ماههاي 31 روز ، مزايا وحقوق بر اساس 31 روز محاسبه و به كارگر پرداخت مي شود .
مادة 38- براي انجام كار مساوي در شرايط مساوي و در يك كارگاه انجام مي گيرد بايد به زن و مرد مزد مساوي پرداخت شود .
تبعيض و تعيين ميزان سود براساس سن ، جنس ، نژاد و قوميت و اعتقادات سياسي و مذهبي ممنوع مي باشد .
مادة 39- مزد و مزاياي كارگراني كه بصورت نيمه وقت ياكمتر از ساعات قانوني تعيين شده به كار اشتغال دارند به نسبتي كار ساعات كار انجام يافت محاسبه و پرداخت مي شود .
مادة 40- در مواردي كه با توافق طرفين قسمتي از مزد به صورت غير نقدي پرداختي پرداخت شود بايد ارزش تعيين شده براي اين گونه پرداخت ها منصفانه ومعقول باشد.
 مادة41- شوراي عالي كار همه ساله موظف است ميزان حداقل مزد كارگران را براي مناطق مختلف كشور يا صنايع مختلف با توجه به معيارهاي ذيل تعيين نمايد .
1-    حداقل مزد كارگران با توجه به درصدي كه از طرف بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران اعلام مي شود .
2-    حداقل مزد بدون اينكه مشخصات جسمي و شغلي كارگران و ويژگي هاي كار محول شده را مورد توجه قرار دهد بايد به اندازة باشد تازندگي يك خانواده كه تعداد متوسط آنها توسط مراجع رسمي ذي صلاح اعلام مي شود را تأمين نمايد .
تبصره – كارفرمايان موظفند كه در ازاي كار در ساعت تعيين شده قانوني به هيچ كارگري كمتر از حداقل مزد تعيين شده جديد ننمايند ودر صورت تخلف ..ما به التفاوت مزد پرداخت شده و حداقل مزد جديد مي باشد .
مادة 42- حداقل مزد موضوع مادة 41 اين قانون  منحصراً بايد به صورت نقدي پرداخت شود پرداخت هاي غير نقدي به هر صورت كه در قراردادها پيش بيني مي شود به عنوان پرداختي تلقي مي شود كه اضافه بر حداقل مزد است .
مادة 43 – كارگران كارمزد ، براي روزهاي جمعه و تعطيلات رسمي و مرخصي استحقاقي دريافت مزد را دارند و مأخذ محاسبة‌ميانگين كارمزد آنها در آن روزها ، كاركرد آخرين كاركرد ماه كار آنهاست . مبلغ پرداختي در هر حال نبايد كمتر از مزد قانوني باشد .
 ساعات كار عادي :
 ساعات كار عادي مدت زماني است كه كارگر نيرو و يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد .
به غير از مواردي كه در اين قانون مستثني شده است ساعات كار عادي كارگران در شبانه روز نبايد از 8 ساعت تجاوز كند وبه موجب تبصرة 1 ماده 51 قانون كار ، كارفرما با توافق كارگران نماينده يا نمايندگان قانوني آنها ميتوانند ساعت كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر از ميزان مقرر و در ديگر روزهاي اضافه براين ميزان تعيين كند به شرط آنكه مجموع ساعات كار هر هفته از 44ساعت تجاوز نكند .
ماده 52- در كارهاي سخت و زيان آور و زير زميني ساعات كار نبايد از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز نمايد .
ساعات كار اضافي كاري :
 به كاري كه علاوه بر ساعات معمولي روزنامه و هفتگي انجام مي شود اضافه كاري گفته مي شود .
 مطابق مادة 59 قانون كار و تبصرة آن براي ارجاء كار اضافي در شرايط عادي به كارگر با شرايط ذيل مجاز خواهد بود .
 الف ) موافقت كارگر
ب) پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار مادي
ج) عدم تجاوز مدت كار اضافي ، ارجاعي به كارگران از 4 ساعت در روز در روز مگر در موارد استثنايي و با توافق طرفين

د ) روز جمعه روز تعطيل هفتگي كارگران با استفاده از فرد مي باشد . كارگراني كه به هر عنوان روز جمعه كار كنند در مقابل عدم استفاده از تعطيل روز جمعه 40% اضافه بر مزد دريافت خواهند كرد مطابق قانون كار از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22 كار روز و از ساعت 22 تا 6 با مداد كار شب محسوب مي شود .
اگر قسمتي از كار در روز و قسمتي از كار در شب انجام شود ، كار مختلط محسوب مي گردد كه مطابق قانون ، به آن قسمت از كار كه در شب انجام مي شود 35% مزد ، ساعت كار عادي تعلق مي گيرد مشروط به اينكه كارگر نوبت كار نبا شد به موجب مادة 61 قانون كار ارجاع كار اضافه به كارگراني كه شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام مي دهند ممنوع است . به قسمتي از دستمزد ساعات اضافه كاري كه علاوه بر نرخ ساعات كار عادي به كارگران پرداخت مي شوند فوق العادة اضافه كاري مي گويند .
 مبلغ فوق العادة اضافه كاري با توجه به دلايل انجام آن يكي از حسابها بدهكار مي گردد .
الف ) به حساب كالاي در جريان ساخت
ب ) حساب سربار ساخت
ج) به حساب سربار اداري و تشكيلاتي و ياحساب سربار توزيع و فروش
چنانچه اضافه كاري به علت اضافه توليد انجام شود فوق العاده آن به حساب سربار كارخانه بدهكار مي گردد تا از طريق اين حساب به تمام محصولات توليد شده اعم از اينكه در ساعات عادي و يا ساعات اضافه كاري ساخته شده باشند به طور يكنواخت سرشكن  گردد .
براي ثبت هزينة دستمزد و فوق العادة اضافه كاري به ازاي جمع دستمزد ساعات كار عادي و دستمزد عادي ساعات اضافه كاري حساب كنترل كالاي در جريان ساخت و به ازاي جمع دستمزد و فوق العادة اضافه كاري حساب كنترل حقوق ودستمزد شبانه كار مي شود .
 حساب كنترل كالاي در جريان ساخت
 حساب كنترل سربار ساخت
 حسابت كنترل حقوق و دستمزد
 ثبت دستمزد عادي ودستمزد اضافه كاري
نوبت كاري و فوق العاده نوبت كاري
 در بسياري از واحدهاي توليدي به دلايل مختلف ، كارگران به صورت نوبتي كار مي كنند .

مادة 55- نوبت كاري عبارت است از كاري كه در طول ماه گردش داشته باشد به نحوي كه نوبت هاي آن در صبح يا عصر يا شب واقع شود .
علت استفاده از اين روش انگيزة اقتصادي مي باشد به اين معني كه كارفرمايان براي اينكه از دستگاههاي خود و سرمايه هاي خودي به طور دائم استفاده كنند كارگران را به چند دسته تقسيم مي كنند و هر دسته را در يك نوبت كاري يا شيفت كار مي‌گمارند كه اين امر باعث مي شود كه به نحوي از راكد ماندن سرمايه كاسته شود .به كارگري كه در طول ماه به طور نوبتي كار كند اگر نوبت كار او در صبح وعصر واقع شود .
10% و اگر نوبت كار او در صبح و و عصر و شب قرار گيرد 15% ودر صورتي كه نوبت كار در صبح و شب و ياعصر و شب باشد 5/22% علاوه بر دستمزد عادي به عنوان فوق العاده نوبت كاري پرداخت خواهد شد .
ساعات نوبت كاري ممكن است از 8 ساعت در شبانه روز و 44 ساعت در هفته تجاوز نمايد ليكن جمع ساعات كاري در 4 هفتة متوالي نبايد از 176 ساعت تجاوز نمايد . براي ثبت هزينة دستمزد و فوق العاده نوبت كاري ، به ازاي دستمزد عادي نوبت كاري حساب كنترل كالاي در جريان ساخت و به ازاي فوق العاده نوبت كاري حساب كنترل سربار ساخت بدهكار مي گردند درمقابل به ازاي جمع دستمزد و فوق العاده نوبت كاري حساب كنترل حقوق و دستمزد بستانكار مي شود.
حساب كنترل كالاي در جريان ساخت
 حساب كنترل سربار ساخت
 حساب كنترل حقوق ودستمزد
ثبت دستمزد و فوق العاده نوبت كاري
شب كاري
 طبق مادة 52 قانون كار ، كارهايي كه زمان انجام آن از ساعت 6 بامداد تا 22 باشد را كار روز گويند و كارهايي كه از زمان 22 تا 6 صبح باشد را كار شب مي گويند و كارهايي كه بخشي از آن 6 ساعت در روز و بخشي در شب وارد شود را كار شب مي‌گويند .
اگر كارگر نوبت كارگر نباشد و ساعت كار او بين 22 تا 6 صبح باشد كار محسوب مي شود و به ساعات كار او 35% فوق العاده شب كاري علاوه بر ساعات كار عادي به وي تعلق مي گيرد .
نكته : طبق قانون كار ارجاع كار اضافي به كارگراني كه شب كار و يا شيفت شب وياكارهاي سخت و زيان آور را انجام مي دهند ممنوع است.
حقوق و مزاياي مستمر نقدي :
 مجموعه پرداخت هاي ماهانه و يا ساليانه كه معمولاً در ليست حقوق و مزايا ثبت يا پرداخت مي گردد شامل اقلام زير مي شود .
1-    حقوق ثابت
2-     مزاياي مستمر شغلي
3-    حق مقام
4-     حق اولاد
5-    حق مسكن
6-     حق اياب و ذهاب
7-    امرار معاش

8-    فوق العاده بدي آب و هوا ، محروميت از تسهيلات ، محل خدمت ، اشتغال خارج از مركز ، سختي شرايط محيط كار ، نوبت كاري كشيك ، حق جذب ، مزاياي ارزي اشتغال مأموران خارج از كشور ، مرزي
9-     فوق العادة كسر صندوق
10- فوق العادة تضمين صاحبان جمعان و ساير مزايا كه طبق مقررات استخدامي كارفرما  تحت عناويني غير از موارد فوق همراه با حقوق و مزاياي نقدي ماهانه به طور مستمر به اشخاص حقوق بگير پرداخت و يا تخصيص داده مي شود .
مزاياي مستمر غير نقدي :
 الف )‌استفاده از مسكن ، واگذاري از طرف كارفرما ، ( با اثاثه يا بدون اثاثه ) به استناد يا تبصرة ذيل مادة‌83 قانون ماليات هاي مستيم مبناي تقويم درآمدههاي غير نقدي مسكن با اثاثيه مبلغ 25% حقوق مزاياي مستمر نقدي ( به استناد مزاياي نقدي معاف كار موضوع ماده 91 ماليات ها ) در ماه پس از وضع وجوهي كه از اين بابت از حقوق كارمندان كسر مي گردد .
ب ) استفاده از اتومبيل اختصاصي واگذاري از طرف كارفرما با راننده يا بدون راننده كه اتومبيل اختصاصي با راننده 10% و بدون راننده 15% حقوق و مزاياي مستمر نقدي ( به استثناي مزاياي نقدي معاف موضوع مادة 91 مالياتها ) در ماه پس از وضع وجوهي كه از اين بابت از حقوق كارمند كسر مي شود .
ج) ساير مزاياي نقدي مستمر ( معادل تمام شده براي پرداخت كنندة حقوق ) از قبيل خواربار ؛ بن و ...
مزاياي نقدي غير مستمر به استناد قانون ماليات ها و قانون كار عبارتند از :
اضافه كاري ،فوق العاده ماموريت ، هزينه سفر ، پاداش انجام كار ، عيدي و پاداش آخر سال وجوه پرداختي بابت لباس كار و يا در اختيار گذاردن آنها ، پرداخت هايي بابت هزينة معالجه و درمان كاركنان ، باز خريد ، مرخصي ، پاداش بهره وري ، و ساير مزاياي غير مستمركه طبق مقررات استخدامي يا قانون كار از طرف كارفرما به كاركنان پرداخت و يا تخصيص داده مي شود
حق اولاد :
 حق اولاد معادل 3 برابر مزد روزانة كارگر ساده در مناطق مختلف براي هر فرزند در ماه پرداخت مي شود . حق اولاد حداكثر تا 3 فرزند بيمه شده پرداخت مي شود به شرط اينكه بيمه شده حداقل سابقة‌720 روز كار را داشته باشد .
سن فرزندان كارگر هم بايد كمتر از 18 سال باشد و يا به  تحصيل اشتغال داشته باشند و يا بر اثر بيماري و نقص عضو طبق گواهي كميسيونهاي پزشكي موضوع مادة 91 قانون كار و تأمين اجتماعي قادر به انجام كار نباشند .
حق خواربار و مسكن
 مبلغي است كه هر سال توسط هئيت دولت تعيين شده و براي افراد متأهل و مجرد متفاوت است . قابل ذكر است كه حقوق خواربار و مسكن مشمول بيمه و ماليات مي شود .
اياب و ذهاب :
 كارفرما در صورت دوري كارگر و عدم تهيه وسايل نقليه عمومي بايستي براي رفت و آمد كاركنان وسيله نقليه مناسب در نظر بگيرد و ياهزينة رفت و برگشت آنها را پرداخت نمايد .
عيدي و پاداش :
معمولاً‌ در پايان دورة‌مالي يا در پايان هر فصل به مناسبت هاي مختلف ، مبلغي به نام عيدي و پاداش به كارگران و كاركنان پرداخت مي شود .
حداقل مبلغ عيدي و پاداش كارگران ، معمولاً در پايان هر سال بر مبناي حقوق و دستمزد هيئت دولت تعيين مي گردد . اما هيئت مديره مي تواند مبلغي بيش از مبلغ حداقل تعيين شده به همين عنوان به كارگران بپردازد .
 از نظر حسابداري ، ثبت پاداش در حسابها به منظور تخصيص هزينه ها از اهميت ويژه اي برخوردار است . چنانچه مبلغ پاداشي سالانه در آخر ماه دوره مالي حساب هاي منعكس شود . بهاي تمام شده محصول در آن  زمان افزايش قابل توجهي خواهد يافت . به همين جهت بهتر است مبلغ پاداش را درطول دورة مالي به طور يكنواخت به محصولات دوره سرشكن نمود .لذا در ابتداي دوره مالي هنگام برآورد بودجه  دست مزد ، مبلغ پاداش سالانه نيز بر اساس تجربيات سال گذشته پيش بينين مي گردد سپس پاداش ماهانه را محاسبه و به حساب كنترل حقوق ودستمزد ، بدهكار و به حساب ذخيرة پاداش ، بستانكار مي نمايد .
حساب ذخيرة‌ پاداش
 ثبت پاداش ........ ماه به حساب ذخيرة‌پاداش
 پاداش كاركنان قسمتهاي مختلف بر حسب محل كارشان به حساب سربار ساخت ، سربار اداري و تشكيلاتي يا سربر توزيع و فروش منظور مي گردد . بنابراين زمان ثبت ليست حقوق و دستمزد حساب سربار ساخت سربار اداري و تشكيلاتي يا سربار توزيع و فروش معادل پاداش ماهانه ، بدهكار و حساب كنترل هزينة‌حقوق و دستمزد بستانكار مي گردد .
 حساب كنترل سربار ساخت
 حساب كنترل سربار اداري و تشكيلاتي
 حساب كنترل سربار توزيع وفروش
 حساب كنترل هزينة حقوق ودستمزد
ثبت تسهيم پادش ............. ماه در حسابها
 هنگام پرداخت تمام يا قسمتي از پاداش كاركنان، نحوة ثبت چنين است :
 حساب ذخيره پاداش
بانك(‌صندوق )
 ثبت پرداخت پاداش كاركنان
 مرخصي و انواع مرخصي ها:
روز جمعه روز تعطيل هفتگي با استفاده از مزد مي باشد و كارگراني كه با استفاده از تعطيل روز جمعه برسر كار بيايد 40% اضافه بر مزد فوق العاده مي گيرد .
1.    مرخصي استحقاقي
2.     مرخصي اداري حج
3.    مرخصي ساعتي
4.    مرخصي بدون حقوق
5.    مرخصي هاي مربوط به زندگي مخصوص
6.     مرخصي استعلاجي
7.     مرخصي بارداري و زايمان

 حساب كنترل حقوق و دستمزد
8.    مرخصي تحصيلي
1)    مرخصي استحقاقي :
 مرخصي است كه كارگر حق دارد با هماهنگي كارفرما برسركار حاضر نشود و حقوق دريافت كند تعداد روزهاي مرخصي استحقاقي در سال 26 روز مي باشد
2)    مرخصي براي حج واجب
يكي از فرضيه هاي واحب در دين اسلام فرضية حج واجب مي باشد كه هر كارگر مسلماني بايد اين فرضيه را به جا آورد .
هر كار گر مي تواند در تمام مدت طول كار خود مي تواند به مدت 1 ماه از مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد .
3)‌مرخصي ساعتي :
يكي از انواع مرخصي ها ، مرخصي ساعتيت مي باشد . اين مرخصي يكي از انواع مرخصي استحقاقي مي باشد با اين تفاوت كه در كمتر از يك روز مي باشد .
4)مرخصي بدون حقوق :

همانگونه كه از نام اين مرخصي پيداست اين مرخصي بدون حقوق ودستمزد بودن آن مي باشد كه حداكثر مدت مرخصي بدون حقوق و دستمزد 2 سال مي باش چنانچه مرخصي بدون حقوق از 2 سال تجاوز نمايد به حالت تعليق در مي آورد .
5)‌مرخصي مهاي مربوط به زندگي خصوصي
 در بعضي از مواقعي از زندگي مسائل و رويدادهايي پيش مي ايد كه كارگر مجبور به استفاده از مرخصي مي باشد . طبق قانون كار ، كارگر مي تواند در موارد زير از 3 روز مرخصي با حقوق و مزايا استفاده نمايد .
 الف ) ازدواج دائم
ب ) فوت همسر ، فرزند ، پدر و مادر
6) مرخصي استعلاجي :
 يكي از پيشامدهاي طبيعي زندگي هر فرد بيماري مي باشد كه در مواردي براي درمان نياز به استراحت دارد قانون كار به كارگر اجازه داده مي شود كه از مرخصي بدون حقوق مي باشد كه فقط مدت مرخصي جزء سوابق كارو بازنشستگي محسوب مي شود كه آن هم منوط به تأييد سازمان اجتماعي مي باشد .
 7)‌مرخصي بارداري و زايمان :
اين مرخصي مخصوص كارگران زن مي باشد مدت اين مرخصي جمعاً90 روز مي‌باشد كه حتي الامكان 45 روز از اين مرخصي پس از زايمان مورد استفاده قرار مي‌گيرد .
8)مرخصي تحصيلي
 يكي ديگر از انواع مرخصي ها ، مرخصي تحصيلي مي باشد اين مرخصي از انواع مرخصي هاي بدون حقوق مي باشد با اين تفاوت كه بر خلاف ديگر مرخصي هاي بدون حقوق علاوه بر 2 سال اوليه بر 2 سال ديگر نيز قابل تمديد مي باشد .
 تعطيلات و مرخصي ها مطابق با قوانين كار وتأمين اجتماعي :
مادة 62 – روز جمعه تعطيلي هفتگي كارگران با استفاده از مزد مي باشد
 تبصرة 1- در امور مربوط به خدمات عمومي نظير اتوبوسراني و يا در كارگاه هايي كه بر حسب نوع يا ضرورت كار و يا توافق كار به طور مستمر روز ديگري براي تعطيلي تعيين مي شود همان روز حكم تعطيلي هفتگي خواهد بود و به هر حال تعطيلي يك روز معين در روز اجباري است و كارگراني كه به هر عنوان در روز جمعه كار كنند در مقابل عدم استفاده از روز تعطيلي جمعه 40% اضافه برمزد دريافت خواهند كرد .

تبصرة 2- در صورتي كه روزهاي كاركرد در هفته كمتر از 6 روز باشد مزد تعطيلي كاركرد معادل يك ، ششم مجموع مزد يا حقوق دريافتي وي در روزهاي كاركرد خواهد بود .
تبصره 3- كارگاههايي كه با انجام 5 روز كاركرد در هفته و 44 ساعت كار قانوني كارگر را نشان از دو روز تعطيل استفاده مي كنند مزد هر يك از دو روز تعطيل هفتگي برابر با مزد روزانه كارگران خواهد بود .
ماده 63- علاوه بر تعطيلات رسمي كشور روز كارگر ( 11 ارديبهشت ) جزو تعطيلات رسمي كارگران به حساب مي آيد .
 مادة 64- مرخصي استحقاقي كارگران با استفاده از مزد و احتساب چهار روز جمعه جمعاً يك ماه مي باشد . ساير روزهاي تعطيل جزء ايام مرخصي محسوب نخواهد شد و براي كار كمتر از مرخصي مزبور به نسبت مدت كار انجام يافته محاسبه مي شود .
مادة 65- مرخصي سالانة كارگراني كه به كارهاي سخت و زيان آور اشتغال دارند 5 هفته مي باشد استفاده از اين مرخصي حتي الامكان در دونوبت و در پايان هر 6 ماه بصورت مي گيرد .
مادة 66- كارگر نميتواند بيش از 9 روز مرخصي سالانة خود را ذخيره نمايد .
 
مادة 67) هر كارگر حق دارد به منظور اداي فرضية حج در تمام مدت كار خويش فقط يك نوبت يك ماهه را به عنوان مرخصي استحقاقي يا مرخصي بدون حقوق استفاده نمايد .
 مادة 75- مرخصي كمتر از يك روز كار جزء مرخصي استحقاقي منظور مي شود ( مرخصي ساعتي )
ماده 71- در صورت فسخ قرارداد كار بازنشستگي و از كار افتادگي كلي كارگر و يا تعطيل كارگاه مطالبات مربوط به مدت مرخصي استحقاقي كارگر به وي و در صورت فوت او به ورثة او پرداخت مي شود .
 مادة 73- كلية كارگران در مورد موارد زير حق دارند با سه روز مرخصي با استفاده از مزد را دارند .
الف ) ازدواج دائم
ب ) فوت همسر ، پدر ، مادر و فرزندان
 مادة 76- مرخصي بارداري و زايمان زن جمعاً90 روز است و حتي الامكان 45 روز از اين مرخصي بايد پس از زايمان مورد استفاده قرار گيرد براي زايمان توامان 14 روز به مدت مرخصي اضافه مي شود .
 بازنشستگي :
مشمولين اين قانون در صورت حائز بودن شرايط زير حق استفاده از مستمري بازنشستگي خواهد داشت
) حداقل 10 سال حق بيمه مقرر را قبل از تاريخ تقاضاي بازنشستگي پرداخته باشد .
2 ) سن مرد به 60 سال تمام و سن زن به 55 سال تمام رسيده باشد . كساني كه 30 سال تمام كار كرده و د رهر مورد حق بيمه مدت مزبور را به سازمان پرداخته باشند در صورتي كه سن مرد 50 سال وسن زن 45 سال تمام باشد مي توانند تقاضاي مستمري بازنشستگي نمايند .
 ميزان بازنشستگي عبارت از متوسط مزد ياحقوق بيمه شده ضربدر سنوات پرداخت حق بيمه مشروطه بر آنكه از متوسط مزد يا حقوق بيمه پرداخت گرديده ظرف آخرين دو سال پرداخت حقوق بيمه تقسيم بر 24
محاسبه و كسر حق بيمه (‌بازنشستگي ) در بخش غير دولتي
 حق بيمه هاي تأمين اجتماعي كارگران جمعاً معادل 30% حقوق و دستمزد ناخالص است كه 7% آن به وسيلة كارگر 20% توسط كارفرما ( حق بيمه ، سهم كارفرما )3% باقيمانده از سوي دولت تعيين مي شود به موجب قانون كاركناني كه حق بيمه تأمين اجتماعي خود را پرداخت نموده باشند از مزاياي قانوني بيمه استفاده خواهند داشت .
برخي از مزاياي تأمين اجتماعي عبارتند از :
مادة درماني و دريافت مستمري از كارافتادگي ، بازنشستگي و فوت حق بيمه سهم كارگر كه معادل 7% دستمزد ناخالص يكي از عوامل كسور دستمزد است .بايد هنگام تنظيم ليست توسط كارفرما از دستمزد كم و به حساب سازمان تأمين اجتماعي پرداخت حق بيمه تأمين اجتماعي سهم كارفرما معادل 20% دستمزد ناخالص است كه كارفرما بايد در هنگام تنظيم ليست علاوه بر7% دستمزد محاسبه نموده و همراه حق بيمه سهم كارگر به سازمان تأمين اجتماعي پرداخت نمايد .
 اين مبلغ كه جمع كسورات دستمزد محسوب نمي شود و به عنوان يكي از اقدام هزينه در گروه هزينة غير مستقيم ( سربار ) طبقه بندي مي شود .
 حق بيمه سهم دولت معادل 3% دستمزد ناخالص  است كه از سوي دولت از سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي گردد . كارفرما بايد حداكثر 1 ماه پس از تنظيم ليست 3% حقوق دستمزد كاركنان علاوه بر 20% به عنوان حقوق بيمة بيكاري محاسبه و به صندوق بيمة بيكاري واريز نمايند حقوق بيمة بيكاري نيز مانند حقوق بيمة اجتماعي سهم كارفرما يكي از اقلام هزينة ( سربار ) محسوب مي شود .
الف ) مزاياي نقدي مشمول كسر حق بيمه
1-    دستمزد و حقوق

2-    كارمزد و حق الزحمه
3-     حق المشاوره
4-     مزاياي نقدي ( فوق العاده شغل ، اضافه كاري ، شب كاري ، نوبت كاري ، خارج از مركز ، كارهاي سخت و زيان آور ،خواربار، مسكن به طور نقدي؛ اياب و ذهاب)
5-     مزد ايام تعطيل و مرخصي استحقاقي
6-    پاداشهاي غير مستمر بيشتر از 2 سال
7-    فوق العاده هاي ثابت ونظير آن
8-     مزاياي نقدي خارج ازمشمول قانوني ( خوراك ، پوشاك ، مسكن ؛ وسايل نقليه)
ب ) مزاياي نقدي غير مشمول بيمه
1.    باز خريد ايام مرخصي
2. كمك عائله مندي ( حق اولاد ) حداكثر تا ميزان پرداخت طبق مادة 86 قانون تأمين اجتماعي و مازاد آن مشمول كسر حق بيمه
 3. حق شير
4. پاداش نهضت سواد آموزي
5. حق التضمين
6. خسارت اخراج
7. مزاياي پايان كار
8. پاداش افزايش توليد
9. حق همسر
10.هزينه سفر و فوق العاده مأموريت
11. عيدي
 12. كمك هزينه مسكن وخواربار در ايام بيماري
 جهت محاسبه حق بيمه و بازنشستگي در سال 80 دستمزد حقوق ماهانة مشمول كسر حق بيمه از يك يا چند منبع مبلغ 2106450 ريال مي باشد
ما به التفاوت آن مشمول كسر بيمه نخواهد شد .
كسر حق بيمه در سازمان هاي دولتي:
جهت كسور به ازاي هر نفر 3726 ريال حداكثر تا 3 فرزند همراه با همسر و خود حقوق بگير و جمعاً پنج نفر چنان چه غير از افراد ذكر شده(فرزند چهارم به پدر و مادر تحت تكفل حقوق بگير) تحت پوشش شخص حقوق بگير قرار بگيرند بابت هريك از آنها 12420 ريال حق بيمه كسر خواهد شد.
مقررات مربوط به وجوه بازنشستگي كارمندان وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي »بيمه درماني» از مزاياي مستمر كاركنان يا كارمندان حقوق بگير به عنوان كسور بازنشستگي (85%) كرد به حساب سامان بازنشستگي تور خزانه واريز مي گردد.
طبق ماده 73 همان قانون درصدي از حقوق كارمندان وزارت خانه ها و مؤسسات خانگي نيز به عئنوان سهم كارفرما (75/12%) به حساب سازمان بازنشستگي واريز مي گردد. علاوه بر وجوه نقدي سوله در بودجه كل كشور مبلغ معيني اعتبار تحت عنوان كمك به صندوق بازنشستگي و موظفين منظور مي گردد.
نرخ محاسبه كسور بازنشستگي از مهرماه 79 از 5/8% به 9% در ماه افزايش يافته است.
منابع تأمين مالي تأمين پرداخت بازنشستگان و موظفين:
الف) 5/85% حقوق و مزاياي مستمر مستخدمين وزارت خانه ها و مؤسسات توليدي به عنوان سهم مستخدم
ب) 75/12% حقوق و مزاياي مستخدمي وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي به عنوان سهم كارفرما
ج) كمك دولت كه در بودجه سالانه منظور مي گردد كه اقدام فوق منابع مالي صندوق بازنشستگي منظور مي گردد و هزينه هاي مربوط به بازنشستگان از محل منابع فوق از طريق وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي پرداخت مي شود.
دستگاههاي اخير نمي توانند از منابع مالي فوق الذكر هزينه اي انجام دهند.
پرداخت وجوه بازنشستگي و موظفين و بازخريد خدمت:
در زمان صدور حكم بازنشستگي كاركنان وزارتخانه ها و مؤسسات دولتي كه در اجراي قانون استخدام كشوري توسط دستگاه هاي مذكور صورت مي گيرد تا با برقراري حقوق بازنشستگي آنان كه پس از انجام تشريفات قانوني توسط سازمان بازنشستگي صورت مي گيرد يك فاصله زماني وجود دارد. براي آنكه در اين مدت قسمتي از حقوق بازنشسته منظور شده معمولاً آخرين حقوق گروه مستخدم به عنوان علي الحساب پرداخت مي شود و پس از برقراري حقوق اصلي علي الحساب مورد بحث به حساب قطعي منظور مي شود.
قانون كار و تأمين اجتماعي:
در هر يك از موارد مذكور در مورد (تعطيلي كارگاه، در طول مرخصي تحصيلي، توقيف كارگر منتهي به محكوميت نگردد و ماده 19 در دوران حكومت نظام وظيفه چنانچه كارفرما پس از رفع حالت تعليق از پذيرفتن كارگر خودداري كند اين عمل از حكم اخراج غير قانوني محسوب مي گردد و كارگر حق دارد ظرف مدت 30 روز به هيئت تشخيص مراجعه نمايد(در صورتي كه كارگر عضو موجه داشته باشد) و هرگاه كارفركما نتواند ثابت كند كه نپذيرفتن كارگز مستند به دلايل موجه بوده است به تشخيص هيئت مزبور مكلف به بازگرداندن كارگر به محل كار و پرداخت حقوق و مزد وي از تاريخ مراجعه به كارگر مي باشد و اگر نتواند آنرا اثبات نمايد به ازاي هر ال سابقه كار 45 روزه آخرين فرد به وي پرداخت مي شود.
چنانچه كارگر بدون عضو موجه حداكثر 30 روز از حالت رفع تعليق آمادگي خود را براي انجام كار به كارفرما اعلام نكند و يا پس از مراجعه به استنكاف كارفرما، به هيئت تشخيص مراجعه ننمايد مستعفي شناخته مي شود كه در اين صورت كارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاي هر سال يك ماه آخرين حقوق خواهد بود.
چنانچه خاتمه كار به لحاظ از كار افتادگي كلي و يا بازنشستگي كارگر باشد كارفرما بايد براساس آخرين مزد كارگ به نسبت هر سال سابقه خدمت حقوقي به ميزان 30 روز مزد وي پرداخت نمايد اين وجه علاوه بر مستمري از كار افتادگي و يا بازنشستگي كارگر است كه توسط سازمان تأمين اجتماعي پرداخت مي شود.
قانون كار و تأمين اجتماعي:
اگر خاتمه قرارداد در نتيجه كاهش توانايي هاي جسمي و فكري ناشي از كار  كارگر باشد كارفرما مكلف است نه نسبت هر سال سابقه خدمت معادل 2 ماه آخرين حقوق به وي پرداخت نمايد.
عمليات دريافت و پرداخت وجوه بازنشستگي در سازمان هاي دولتي:
در هنگام پرداخت وجوه بازنشستگي طي درخواس خزانه وجوهي به حساب سازمان واريز مي گردد كه در زمان واريز ثبت زير انجام مي گيرد:
- بانك پرداخت بازنشستگي
- دريافت وجوه بازنشستگي
پس از دريافت وجوه از خزانه پرداخت بازنشستگي و در زمان بازخريدي كاركنان جهت پرداخت وصولي ازنشستگي دوران خدمت آنان به صورت زير ثبت مي گردد:
- پرداخت قطعي وجوه بازنشستگي
- بانك پرداخت بازنشستگي
در زمان پرداخت علي الحساب حقوق بازنشستگي قبل از صدور حكم بازنشستگي پرداخت به مستخدمين بازنشسته به صورت زير ثبت مي گردد:
- علي الحساب بازنشستگي
- بانك پرداخت بازنشستگي
عوامل محاسبه حق بازنشستگي (9% حقوق و مزايا):
1- حقوق مبنا (پايه)
2- فوق العاده شغل
3- حق تخصص
- فوق العاده شرايط كار
5- افزايش سنوات
6- فوق العاده جذب شاغل
7- فوق العاده كاركنان برجسته
8- حق روستا
9- حق مسئوليت مديران
10- حق جذب مديران
11- فوق العاده مديران
دفترداران و عوامل خدمت در نوبت دوم(در واحدهاي آموزشي، آموزش و پرورش) در سازمان هاي دولتي چنانچه كارمندي بيش از 30 سال مشغول به انجام وظيفه باشد سال هاي مازاد بر 30 سال خدمت حقوق و مزاياي آن مشمول كسر بازنشستگي نخواهد بود.

+ نوشته شده در چهارشنبه هفتم آذر 1397 ساعت 16:6 توسط بدون نظر

اهميت سيستم حقوق و دستمزد :
هزينه حقوق ودستمزد نشان دهنده سهم نيروي كاري در توليد ، محصولات و ارائه خدمات بوده و يكي از مهمترين هزينه هاي عملياتي اغلب موسسات است وظايف حسابداران در مورد هزينه حقوق و د ستمزد از ساده ترين و درعين حال با اهميت ترين آنها است . محاسبه و پرداخت درست و مناسب حقوق و دستمزد يكي از عوامل موثر در ايجاد رابطه مطلوب بين كاركنان (كارگران ) و كارفرما مي باشد .
كارگر كسي است كه به هر عنوان در مقابل دريافت حق السعي اهم از فرد ،حقوق ، سهم سود و ساير مزايا به درخواست كارفرما كار مي كند و كارفرما كسي است حقيقي يا حقوقي كه كارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دريافت حق السعي كار مي كند .
(‌ماده 2 قانون كار مصوب 29/8/69 مجمع  تشخيص مصلحت نظام )
 مدارك سيستم حقوق و دستمزد كه به درستي تهيه و آساني قابل فهم باشند نيز يكي ديگر از عوامل با اهميت در برقراري رابطه مناسب بين مديريت موسسات ، كاركنان و مقامات قانوني از قبيل  اداره كار ، بيمه ،ماليات و ... است .
تعريف سيستم حقوق و دستمزد :
در موسسات مختلف پرداخت حقوق و دستمزد به هريك از كاركنان مي تواند بر اساس ساعات كار و به صورت دستمزد روزانه يا هفتگي يا ماهانه باشد هنگام پرداخت حقوق ودستمزد اطلاعات مربوط به دريافت هريك از كاركنان ميبايست همراه با ريز محاسبات و مبتني بر مدارك كاركرد وي پردازش و ارائه شود . بنابراين مي توان سيستم حقوق و دستمزد را به صورت زير تعريف نمود.
سيستم حقوق ودستمزد مجموعه از اجزا به هم پيوسته در داخل يك موسسه است كه داده هاي مربوط به سهم نيروي كار در توليد محصولات و يا ارائه خدمات را به صورت اطلاعات حقوق ودستمزد تبديل مي كند . داده هاي مربوط به سهم نيروي كار عبارتند از : نام كارمند ، شمارة‌تأمين ا جتماعي ، ساعات كاركرد ، نرخ و دستمزد ، اضافه كار ، كسورات بيمه ماليات و غيره و...
در حسابداري بهاي تمام شدة هزينة‌ دستمزد و سهم نيروي كار به طور مستقيم و غير مستقيم در توليد محصول مصرف شده است . يكي از عوامل بهاي تمام شده محصول مي باشد .
 تعريف دستمزد :
 دستمزد توليدي عبارت است از وجوهي كه براي كار انجام شده توليدي در يك مدت معين پرداخت و يا تعهد مي گردد . بنابراين كميت وكيفيت نيروي كار و هزينه هاي مربوط به آن از موضوعاتي است كه همواره بايد كنترل و بررسي شود تا با پرداخت حقوق و دستمزد مناسب كيفيت نيروي كار حفظ شود . كنترل حقوق ودستمزد به لحاظ ارتباط و تأثيري است كه اين هزينه ها با توليد و بهاي تمام شده هر واحد محصول دارند .
كاهش و تثبيت بهاي تمام شده از يك طرف با تشويق و ترغيب كارگران به توليد بيشتر و از طرف ديگر با سرپرستي كنترل مداوم آنان امكان پذير است . همچنين با كنترل هزينه هاي دستمزد و اطلاع از جزئيات آن امكان افزايش توليد و كاهش زمان استاندارد انجام كار فراهم مي گردد .
 در اين قسمت به لحاظ ساده تر شدن موضوع به توضيح برخي از اصلاحات مي پردازيم:
دستمزد مستقيم :
 عبارت است از هزينة‌كار انجام شده اي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول پرداخت و يا تعهد شود به عبارت ديگر دستمزد كارگراني را كه مستقيماً به ساخت محصول اشتغال دارند .
دستمزد غير مستقيم :
 عبارت است از هزينة نيروي كار انجام شده اي كه مستقيماً به جهت ساخت محصول صرف نشده باشد به عبارت ديگر دستمزد كارگران ، سرپرستارن و كساني كه به تغيير و نگهداري ماشين آلات اشتغال دارند و مستقيماً تأثيري در توليد ندارند دستمزد غير مستقيم مي گويند .
 زمان استاندارد براي انجام كار :
 عبارت است از ميزان كار مورد انتظار از هر كارگر در زمان معين ، زمان استاندارد از طريق زمان سنجي حركات لازم براي توليد و با در نظر گرفتن اوقات استراحت ؛ توقف و تأخيرات احتمالي بدست مي آيد .
 دواير كنترل كنندة حقوق ودستمزد :
 واحدهاي توليدي به منظور كنترل حقوق ودستمزد از دوايري نظير
1)    كارگزيني
2)    برنامه ريزي توليد
3)    زمان سنجي
4)     ثبت اوقات كار
5)     دايرة حقوق و دستمزد و دايرة حسابداري بهاي تمام شده استفاده مي كنند . اين دواير اطلاعات لازم را جمع آوري ، ثبت ، نگهداري و به مديريت واحدهاي ديگر گزارش مي نمايد .
اكنون توضيح مختصري در مورد وظايف هريك از دواير كنترل كنندة حقوق ودستمزد مي پردازيم :
الف) دايرة كارگزيني
افرادي كه براي استخدام وارد مؤسسه اي مي شوند ابتدا بايد در بخش كارگزيني مؤسسه اقدام به انعقاد قرار داد كار نموده و با توافق هايي كه در ارتباط با نحوه و شرايط روزكار و زمان و مدت قرار داد و ساير مواردي كه طبق قانون كار مشخص شده به عنوان يكي از پرسنل موسسه شروع به كار مي نمايد . سپس واحد كارگزيني وظيفه دارد تا با ثبت قرارداد كار با نيروي كار رسماً او را به استخدام موسسه درآورد .
همان طور كه گفته شد وظيفه اين دايره تهيه و تدوين و يا اصلاح دستورالعمل ها، آئين نامة‌استخدامي و فرمول هاي پرسنلي مي باشد به گونه اي كه با قانون ومقررات بيمه و تأمين اجتماعي مطابق باشد . از وظايف ديگر اين دايره امور مربوط به استخدام آموزش ، ترفيعات ، مرخصي ها ، نقل وانتقالات ، اجراي طرح طبقه بندي مشاغل و تعيين شرح و ظايف و برقراري ارتباط با سازمانها و اتحاديه هاي كارگري مي باشد .
ب) دايرة زمان سنجي :
وظيفة اين دايره بررسي و محاسبه استاندارد براي ساخت يك واحد محصول است . زمان استاندارد انجام كار را با توجه به امكانات و شرايط فيزيكي تعيين مي كند ، بدين ترتيب كه ابتدا زمان هر حركت را با بررسي حركات لازم براي توليد اندازه مي گيرند و سپس با جمع مدت حركات زمان استاندارد براي ساخت يك واحد محصول ، در دوايري نظير برنامه ريزي توليد ، حسابداري  حقوق و دستمزد و حسابداري بهاي تمام شده به دلايل كاربرد دارد .
ج) دايرة برنامه ريزي توليد :
 اين دايره قبل از شروع عمليات با استفاده از زمان استاندارد محصول ، برنامه توليد را براي هر سفارش دايره و يا مرحلة توليد مي كند تا ازاين طريق ، امكان مقايسه و كنترل هزينه هاي واقعي دستمزد با بودجة‌ دستمزد ، همچنين مقايسه ساعات كار
 
واقعي با ساعات استاندارد و توليد واقعي با توليد پيش بيني فراهم گردد ضمناً با بررسي برنامه ريزي توليدي انحراف كارايي كارگران كه ممكن است به دلايل مختلف از جمله تأخير ناشي از كمبود اوليه خراب ماشين آلات با تجديد نظر در دستورالعمل هاي اجرايي باشد بررسي مي گردد .
 د) دايره ثبت اوقات كار
وظيفه اين دايره گرد آوري اطلاعات مربوط به اوقات كار انجام شده در مورد هريك از سفارشات ، مراحل توليد و يا محصولات مي باشد اطلاعات مربوط به اوقات كار صرف شده با استفاده از دو كارت ( كارت ساعت و كارت اوقات كار) مشخص ، ثبت و نگهداري مي شود .
    كارت ساعت ( كارت حضور و غياب ):
اين كارت حضور هريك از كاركنان در كارخانه در ساعت شروع و خاتمه كار آنان در هر روز يا هر نوبت كاري همچنين ساعات كاري را نشان مي دهد . در موسسات مختلف براي حضور و  غياب كاركنان از كارتهاي متنوعي استفاده مي شود .
ثبت زمان ورود و خروج كاركنان بر روي اين كارت ها ، برخي به وسية‌ماشين ، ساعت كارت زن وكامپيوتر و برخي ديگر با دست انجام مي شود .
     ب) كارت اوقات كار :
اين كارت نشاندة اوقاتي است كه براي ساخت و تكميل هر سفارش صرف كرده است.
به عبارت ديگر اين كارت حاوي اطلاعاتي در مورد نوع كار انجام شده مي باشد .تكميل كارت هاي ثبت اوقات كار به عوامل متعدد و نوع عمليات بستگي دارد . در موسساتي كه توليد ، به صورت سفارش انجام مي شود كارت اوقات كار، در محاسبه و پرداخت نهايي دستمزد كاركنان ، يا كاركنان از اهميت ويژه اي برخوردار است ولي در موسساتي كه توليد به صورت سفارش انجام نمي شود كارت اوقات كار نيازي نيست اگر هر كارگر روي سفارشات متعددي كار كند بايد زمان شروع و پايان كار برروي هر سفارش به سرپرست اطلاع دهد كه دراين صورت كارت ها به وسيلة‌سرپرست تكميل مي گردد . كارت هاي ثبت اوقات كار ابزار محاسبه و پرداخت پاداش كارگران بر اساس طرح هاي تشويقي است .

دايرة ‌حسابداري حقوق و دستمزد
وظيفه اين دايره تنظيم ليست حقوق ودستمزد و تعيين مبلغ ناخالص و خالص حقوق و دستمزد است همچنين اين دايره بر مبناي اطلاعاتي كه از دواير ديگر دريافت داشته است ، وظيفه طبقه بندي ليست و دستمزد را بر حسب نوع كار ،دواير و مراحل توليد بر عهده دارد .مشاركت حقوق و دستمزد هريك از كاركنان در اين دايره نگهداري مي شود كه مدارك حقوق و دستمزد شامل :
حقوق پايه ، اضافه كاري ، حق نوبت كاري ، پاداش ، مرخصي استحقاقي ، هزينة اوقات تلف شده ، طرح هاي تشويقي ، حقوق و دستمزد ، حق بيمه  و هزينه هاي رفاهي كارگران مي باشد .
 دايرة‌حسابداري پس از آنكه اطلاعات و توافق هاي مربوط به كار نموده و ورود و خروج افراد موسسه ثبت و مدت زمان كار او كه مشخص شده در اختيار دايرة‌حسابداري قرار مي دهد كه معمولاً‌پس از يك ماه كار مي باشد ، اقدام محاسبه مدت كاركرد فرد با توجه به قرارداد كار و محاسبه ساعات اضافه كاري و شرايط قانون كار ، حقوق و دستمزد متعلقه پرسنل مذكور را دكورات قانوني ايشان را تعيين و بعد از آن دريافتي را به كارگر پرداخت ودر دفاتر ثبت مي نمايد .
بررسي هاي دستمزد
پس از آنكه هر گونه تصميمي بتواند در زمينة سياست حقوق و دستمزد  اتخاذ گردد انجام يك بررسي در مورد حقوق دستمزد به منظور ذيل به استانداردهاي پرداخت رد ديگر سازمانها ضرورت دارد .
 بررسي حقوق و دستمزد به منظور وصول يك تعادل و همبستگي پرداخت برون سازماني صورت مي گيرد يعني تعادل بين سطح حقوق و دستمزد يك سازمان و آنچه در سازمان هاي قابل مقايسه وجود دارد براي اين منظور حقوق ها و دستمزدايي را كه به افراد موجود در يك طبقه شغلي مثل مسئول و نگهداري ونصب پرداخت مي شود مي توان از محل آمارهاي منتشره توسطدولت به دست آورد با اين وجود اين آمار ها ممكن است مناسب و قابل اطمينان نباشد زيرا :
الف) امكان اشتغال بيش از اندازه كه در آن حقوق ها ودستمزدهاي پرداختي براي جلب افراد مي تواد بيش از ميانگين ملي باشد .
ب) بيكاري كه در آن حقوق ها و دستمزدهاي پرداختي كمتر از ميانگين ملي است .
 نتايج حاصله از بررسي هاي حقوق و دستمزد بايد با دقت و احتياط تفسير شود زيرا نرخ هاي پرداخت متأثر از عواملي چون كمك هاي جنبي پرداخت هاي تشويقي و امنيت شغلي هستند به هر حال بررسي ها شاخص هايي را به دست مي دهد كه سازمان بدان وسيله بتواند اشكال هاي حقوقي و دستمزد كنوني مشاغل خود را مقايسه كند و در صورت لزوم با انجام تعديل هاي لازم در جهت مسير سياست حقوق و دستمزد قرار گيرد .
براي بيشتر مردم حقوق يا دستمزدشان موضوع حساسي است و لذا در قبال تغيير دلخواه آن مقاومت نشان مي دهد ونسبت به هر گونه اقدامي كه منجر به ارزش گذاري بر شغلشان مي شود بد گمان هستند . بنابراين از پيش توجيه كردن افراد در زمينه آنچه در نظر است درباره تغيير نظام انجام گيرد شايسته است برخي از افراد منجمله نمايندگي كه مورد قبول كاركنان است و نسبت به شغل تحت بررسي آگاهي دارند مشاركت داشته باشند . نظام در قلمرو حقوق و دستمزد طي چندين سا ل به منظور ايجاد وحفظ ساختارهاي پرداختي است كه سازمان براي حصول اهدافش بتواند به كمك آن به جذب ،‌نگهداري ، پرورش وانگيزش كاركنان مورد نيازش با كيفيات مورد نظرش بپردازد .

با توجه به اینکه نرم افزار حقوق و دستمزد ارگس که یکی از زیر سیستم های نرم افزار حسابداری باتیز می باشد به صورت کاملا پارامتریک است بنابراین برای هر نوع شرکتی می تواند مناسب باشد.

 

+ نوشته شده در شنبه سوم آذر 1397 ساعت 13:20 توسط بدون نظر

مقدمه:

هم چنان که دنیای پیرامون ما در حال تغییر است، دنیای بیزنس نیز پیوسته در حال تحول است. نسل جدید کاربران، کارفرمایان خود را مجبور ساخته اند، که به روش های جدید کسب و کار در دنیای مدرن رو بیاورند. با افزایش روزافزون داده ها، پیشروان عرصه های کسب و کار به منابع اطلاعاتی بیشتری در مقایسه با قبل دسترسی دارند و جهانی سازی بیزنس ها را با فرصت ها و ریسک ها و موقعیت های جدید مواجه کرده است. از آنجاییکه دنیای بیزنس در حال تغییر است، نقش امور مالی نیز در حال تحول است. در طول نیم قرن اخیر، در مسئولیت مدیران مالی تحولات گسترده ای از جمله تعریف استراتژی های تجاری، مدیریت ریسک و چگونگی عملکرد آی تی در مدیریت مالی رخ داده است. در نتیجه میتوان به این نکته اشاره کرد که نقش امور مالی بر تمام حوزه های کسب و کار سایه افکنده است. از این رو فعالان عرصه های مالی جهت مدیریت و رویارویی با چالش های جدید، به استفاده از تکنولوژی های جدید روآورده اند، که آن ها را قادر میسازد در دنیای رقابتی تجارت به موفقیت دست یابند. در مقاله ی پیش رو سعی شده نگاهی به ورود تکنولوژی های جدید به عرصه ی صنعت مالی و تاثیرات آن در آینده ی نرم افزارهای مالی بیاندازیم.
استفاده از هوش مصنوعی Artificial Intelligence

در دنیای مدرن امروز، هوش مصنوعی به تمامی حوزه های کاری نفوذ پیدا کرده است. تقریبا تمامی کمپانی های فعال در عرصه ی تکنولوژی های مالی جهت صرفه جویی در زمان و هزینه ها، شروع به استفاده از هوش مصنوعی کرده اند. بر اساس تحقیقات انجام شده رشد هوش مصنوعی در مارکت جهانی طی ده سال گذشته بسیار چشمگیر بوده است.

استفاده از هوش مصنوعی در صنعت مالی

امروزه بسیاری از امور مالی با استفاده از هوش مصنوعی صورت میگیرد در حالیکه ممکن است آنچنان مورد توجه ما واقع نشود. علیرغم وجود سخت افزارها و نرم افزارهایی که برای بهبود امور مالی ارائه میشوند، هوش مصنوعی همچنان به پیشرفت تکنولوژی های موجود در صنعت مالی و هم چنین ارائه ی راه حل های نوین در مواجه با چالش های کسب و کار کمک کرده است. در ادامه به برخی از مزایای استفاده از هوش مصنوعی در بهینه سازی ارائه ی خدمات مالی اشاره خواهد شد:
ارائه خدمات بهتر به مشتریان

امروزه طریقه ی ارتباط مشتریان با سازمان ها بیشتر از طریق تلفن یا چت آنلاین میباشد و اپراتورهایی که پاسخگوی سوالات مشتریان هستند ممکن است راهکار اشتباه ارایه دهند و یا حتی در پاسخگویی دچار مشکل شوند، همچنین اپراتورها ممکن است در زمان هایی از روز احساس خستگی و ناراحتی کنند و در ارایه سرویس چندان کارآمد نباشند. این در حالیست که گزینه استفاده از هوش مصنوعی در نرم افزارهای مالی می تواند نحوه ی ارایه ی خدمات به مشتریان را بسیار بهبود بخشد.

Chatbot و Robo-Advisor دو تکنولوژی بر پایه هوش مصنوعی می باشند که در جهت تغییر این موقعیت ارائه شده اند.
که  کاربران میتوانند از طریق متن یا سیستم شنیداری با آن ارتباط برقرار کنند.
مزایایی که این برنامه برای کاربران فراهم می آورد:

    قابلیت مطلع کردن کاربران از همه ی تغییرات.
    مدیریت حساب کاربران بنا بر در خواست آنها.
    رسیدگی به شکایات کاربران.
    فراهم آوردن اطلاعات مفید برای کاربران.
    ارائه ی راهکار مناسب.

Chatbot  :این بدان معنی ست که اگر شما یک نرم افزار مالی دارید، بهتر است در مورد تلفیق آن با چت بات مبتنی بر هوش مصنوعی فکر کنید. از آنجاییکه ارایه ی این سرویس اطلاعات بیشتری را در مورد محصولات در اختیار مشتریان قرار میدهد و آن ها را در مورد درصد قابل اطمینان بودن سرویس های ارائه شده مطمئن میسازد، در نتیجه میتوان گفت که استفاده از هوش مصنوعی در نرم افزارهای مالی باعث افزایش سود و رقابت در بازار میشود.
Robo-advisor  : یک نوع از چت بات ها هستند ولی به طور اختصاصی برای فیلدهای مالی خلق شده اند برخلاف چت بات ها که میتوانند در فعالیت های دیگر نیز استفاده شوند.
Robo-advisor نرم افزاری ست که جایگزین مدیریت کارها می شود و تمایلات سرمایه گذاران به ریسک، انتخاب استراتژی، سرمایه گذاری و حتی خرید و فروش مطابق با نرخ انتخابی را ارزیابی میکند.
Robo-advisor ها مشاوران مالی مجازی میباشند که میتوانند کمک مناسبی به بیزنس های مالی و یا حتی بیزنس های مرتبط با سهام ارائه دهد. به علاوه آن ها می توانند به صاحبان مشاغل مشاوره های حرفه ای سرمایه گذاری ارائه دهند که در مقایسه با مشاوران حقیقی از قیمت پایین تری برخوردار است.  از این رو هوش مصنوعی می تواند در سرویس های مالی دگرگونی زیادی ایجاد کند.

robo-advisor
افزایش قابلیت پیش بینی کلاه برداریهای مالی :

چگونه هوش مصنوعی می تواند مشکل تقلب های مالی را حل کند؟ چرا استفاده از هوش مصنوعی  جهت تشخیص تقلب در سیستم های مالی سودمند است؟

    این سیستم هزاران مورد تقلب احتمالی را در حافظه خود جای می دهد که حتی می تواند روش های پنهان تقلب هم تشخیص دهد.
    سیستم های تشخیص تقلب مبتنی بر هوش مصنوعی بیست و چهار ساعته فعال می باشند و به صورت اتوماتیک تقلب ها را تشخیص می دهد.
    این سیستم ها رفتارهای کاربران را تحلیل کرده و زمانیکه عملی از سوی کاربران با رفتار همیشگی آن ها تطابق نداشته باشد میتواند احتمال وقوع تقلب را پیش بینی کند

هوش مصنوعی و پیش بینی کلاه برداری های مالی

در نتیجه بهتر است نرم افزارهای مالی جهت افزایش امنیت مشتریان خود از هوش مصنوعی بهره ببرند. وقتی مشتریان هنگام استفاده از نرم افزار احساس امنیت کنند، اعتماد بیشتری به محصول پیدا کرده و این به معنای موفقیت یک کسب و کار است.
قابلیت ارزیابی ریسک در موارد مربوط به اعطای وام به مشتریان:

قابلیت ارزیابی ریسک از الگوریتمی مشابه با پیش بینی تقلب استفاده میکند. با استفاده از هوش مصنوعی در نرم افزارهای مالی، شرکت ها، بانک ها و سازمان هایی که در اعطای وام فعال هستند می توانند اطلاعات جامعی راجع به مشتریان به دست آورند و از این اطلاعات در جهت ارزیابی ریسک احتمالی در اعطای وام به آن ها استفاده کنند.
یکی از تازه ترین متد های اعطای وام در صنعت مالی استفاده از سرویس های آنلاین وام دهی معروف به p۲p(peer-to-peer) می باشد که افراد را قادر می سازد بدون طی کردن روند های اداری در موسسات به صندوق های اعطای وام و سرمایه گذاران و بیزنس های فعال در این زمینه مرتبط شوند.


قابلیت ارزیابی ریسک در موارد مربوط به اعطای وام به مشتریان
قابلیت تشخیص و تایید هویت بصری (visual identification and verification)

تشخیص هویت بصری با استفاده از شبکه های عصبی انجام می شود که به صاحبان بیزنس های اعطای وام و   p۲p در سیستم بانک ها کمک می کند جهت اعطای وام به اشخاص درخواست کننده، هویت مشتریان را تشخیص دهند و مدارک آن ها را تائید کنند. در واقع استفاده از هوش مصنوعی ارائه ی این گونه سرویس های مالی را قابل دسترس تر، سریعتر و مطمعن تر خواهد کرد.
ارائه ی پیشنهادات بیمه ای (Insurance recommendation)

امروزه کمپانی های بیمه شروع به استفاده از هوش مصنوعی در پروسه های خود کرده اند. هوش مصنوعی میتواند در فیلدهای مختلفی از بیمه ی مشاغل (همچون املاک و حمل و نقل که با حجم زیادی از داده سر وکار دارند)، ارزیابی خسارت بعد از تصادفات و یا مانیتور کردن شرایط املاک استفاده شود. میتوان به این نکته اشاره کرد که هوش مصنوعی در متحول کردن صنعت بیمه پتانسیل بالایی دارد زیرا جایگزین کردن انسان با تکنولوژی پروسه های بیمه را تسهیل و تسریع می کند. هوش مصنوعی به مشتریان شرکت های بیمه این امکان را میدهد که بیمه را از یک سرویس پیشگیرانه به یک سرویس جبران خسارت تبدیل کنند و همچنین باعث پیشرفت شرکت های بیمه در ارائه ی خدمات و سرویس ها به مشتریان میشود.

تاثیر هوش مصنوعی در بیمه
قابلیت آنالیز پیشرفته ی سرمایه گذاری :(Analysis of investment)

امروزه سرمایه گذاران علاقه ی زیادی به استفاده از سیستم های مبتنی بر هوش مصنوعی دارند زیرا این سیستم ها می توانند اطلاعات مفید و گسترده ای به آن ها ارائه دهند. این اطلاعات نقش مؤثری در آنالیز سرمایه گذاری دارد. هوش مصنوعی و اتوماسیون پروسه ی سرمایه گذاری با حذف مداخله ی انسان و با استفاده از الگوریتم های مشخص مارکت را بررسی کرده و آنالیز جامعی در مورد قیمت ها و موقعیت ها ی سرمایه گذاری به سرمایه گذاران ارائه می دهد. در ادامه به برخی استارت آپ های مبتنی بر هوش مصنوعی اشاره خواهد شد:

    Kabbage

این استارت آپ توسط یکی از بزرگترین کمپانی های فین تک در آمریکا که در حوزه ی اعطای وام فعال است، ارائه شده است. این سرویس به صورت آنلاین برای مشتریان و بیزنس های کوچک وام تهیه می کند و تمام پروسه های مربوط به آن خیلی سریع و از طریق یک وب سایت انجام می شود.

    Kasisto

این کمپانی از هوش مصنوعی در نرم افزارهای بانکی استفاده کرده است و یک چت بات ارائه داده است که به سوالات مشتریان در فرمت فایل صوتی پاسخ میدهد.
استفاده از نوآوری های جدید مالی

مطابق با پیش بینی ها، موج جدیدی از تغییرات تکنولوژی های مالی در سال های آینده در راه است. اکثر این تغییرات ناشی از تغییرات قابل توجه در نحوه ی استفاده مردم از سرویس های مالی است. در واقع این تغییرات از موارد زیر نشأت گرفته:

    نسل آینده ی مشتریان با انتظارات متفاوت از سرویس دهندگان.
    عدم دسترسی بانکداری سنتی به تعداد قابل توجهی از مردم در مناطق غیر شهری که قادر به استفاده از سرویس های مالی نیستند
    ظهور تلفن های هوشمند و تبلت ها

تغییرات ذکر شده در بالا منجر به نوآوری هایی در سیستم های مالی شده است که در ادامه به چند نمونه از آنها اشاره خواهد شد.
- یک نمونه از این نوآوری ها در تکنولوژی های مالی  استفاده از Crypto currency مانند بیت کوین شده است. و چگونگی عملکرد  آنها وجود دارد. یکی از مهمترین شاخصه های crypto currency سؤالات و ابهامات زیادی در مورد ماهیت crypto currency  میباشد.  Block chain ها مبتنی بودن آن بر تکنولوژی ای می باشد که داده های مشترک در شبکه ی جهانی را مدیریت کرده و معاملات را به صورت یک Block chain برای امنیت بالای  نسخه ی الکترونیکی جمع آوری و نگهداری می کند
امروزه استفاده از بیت کوین شهرت و مقبولیت جهانی پیدا کرده و بسیاری از مارکت ها و بیزنس ها را در برگرفته است. بیت کوین سیستمی ست که از طریق آن افراد می توانند پول نقد خود رابه نسخه ی الکترونیکی تبدیل کنند. بیت کوین به صورت رکوردهای الکترونیکی نگهداری می شود و میتواند از طریق میلیون ها کامپیوتر (بلاک چین) توزیع شود. استفاده از بیت کوین مزایای زیادی از جمله افزایش امنیت، کاهش فساد مالی وامکان انتقال سریع پول را فراهم می اورد.
نمونه ای دیگر از نوآوری های مالی استفاده از رابط برنامه نویسی کاربردی میباشد.
  (Application programming interface) API

برای سالهای متمادی برنامه نویسان از  API جهت برقراری ارتباط اجزای مختلف برنامه در یک اپلیکیشن استفاده می کردند اما  در کسب و کار کاربرد متفاوتی دارد و با استفاده از آن میتوان کسب و کارهای مختلف را به صورت اجزای مختلف در اینترنت ارایه داد. یک مثال خوب جهت درک بهتر استفاده از  گوگل مپ می باشد که چگونه به اپلیکیشن ها و وب سایت های دیگر لینک می شود.
سیستم  تشخیص هویت مبتنی بر شبکه های اجتماعی (Know Your Customer)

در سیستم های مالی جدید استفاده از هویت دیجیتال افراد بسیار مرسوم شده است. بسیاری از کسب و کار ها با هدف تأیید هویت کاربران هنگام فعالیت در شبکه های اجتماعی استفاده میکنند. در واقع هویت دیجیتال افراد از طریق بسیاری از فعالیت ها ی آن ها در شبکه های اجتماعی نظیر فیس بوک و لینکدین شکل میگیرد به عنوان مثال کمپانی آلمانی Fidor   سرویس های مالی متناسب با سلیقه ی مشتریان فراهم میاورد.  این سرویس به کاربران اجازه میدهد که فقط با اکانت خود در فیس بوک حساب کاربری باز کنند. مسلما بهره بردن از چنین سیستمی باعث تسریع پروسه و ارایه ی سرویس های بهتر مطابق با سلیقهء کاربران میشود.

جمع بندی:

صنعت مالی و بانکداری در آینده  با تغییرات عمده ای رو به روست و تکنولوژی های جدید صنعت مالی را به گونه ای غیرقابل تصور متحول کرده است. از این رو آمادگی جهت همگام شدن با این تغییرات از اهمیت بالایی برخوردار است. بسیاری از فعالان صنعت مالی به استفاده از نرم افزارها و تکنولوژی های جدید روی آورده اند چرا که این نرم افزارها مزایای زیادی از جمله صرفه ی اقتصادی بهتر، صرفه جویی در زمان، نیاز کمتر به نیروی کار و رقابت بیشتر را فراهم می آورد. در این مقاله کاربردهای هوش مصنوعی در ارایه سرویس های بهتر به مشتریان، رفتارشناسی کاربران، ارزیابی ریسک در صنعت و تشخیص هویت مورد بحث قرار گرفته است و استفاده از نوآوری های جدید مالی در رشد بیت کوین و API ها را مورد بررسی قرارداده است.
هوش مصنوعی با هدف اتوماسیون کردن فعالیت های تجاری مدیران و صاحبان کسب و کارها فعالیت خود در بخش صنعت را اغاز کرده است و کسب کارهای سنتی را مجبور به استفاده از نوآوری های جدید مالی جهت رقابت با بازار جهانی کرده است.

+ نوشته شده در چهارشنبه دوم آبان 1397 ساعت 15:27 توسط یک نظر

در کشور ما، برخی سازمانهای دولتی به سمت استفاده از مبنای تعهدی کامل در حسابداری حرکت کرده­ اند. از این رو، به نظر می­رسد که در ایران نیز، همانند دیگر کشورهایی که این مسیر را برگزیده ­اند، بررسی تحلیلی مزایا و معایب این رویکرد ضروری باشد چرا که مبنای مورد استفاده درحسابداری دولتی می تواند بر اطلا‌عات مالی و تصمیمگیری های مبتنی بر این اطلا‌عات تاثیر گذارد و در صورت گزینش آن به عنوان مبنای پیش بینی و بودجه بندی، موجب تغییرات عمده ای در تخصیص منابع شود.
به منظور تحلیل هزینه و منفعت سیستم حسابداری تعهدی کامل، لا‌زم است نخست آن را بشناسیم و سپس تفاوتهای آن با سیستم حسابداری نقدی و دلا‌یل موافقان و مخالفان هر یک از دو سیستم را مورد توجه قرار دهیم.
مبانی حسابداری

مبانی حسابداری، انتخاب زمان شناسایی و ثبت درامدها و هزینه­ها در دفاتر حسابداری است.

انتخاب هر یک از روشهای شناسایی و ثبت درامدها و هزینه ها، نوعی مبنای حسابداری محسوب می­شود که حسب مورد در حسابداری موسسات بازرگانی و موسسات غیرانتفاعی مورد استفاده قرار می­گیرد.
مبنای نقدی (کامل)

حسابداری نقدی، روش حسابداری است که اساس آن بر دریافت و پرداخت وجه نقد استوار است. در این سیستم هرگونه تغییر در وضعیت مالی موسسه، مستلزم مبادله وجه نقد است و درامدها زمانی شناسایی و در دفاتر ثبت می­شوند که وجه نقد آنها دریافت شود و هزینه ها زمانی شناسایی و در دفاتر ثبت می­شوند که وجه آنها به صورت نقد پرداخت گردد.

مبنای تعهدی (کامل)

در مبنای تعهدی کامل، درامدها زمانی، شناسایی و در دفاتر حسابداری منعکس می­گردند که تحصیل می­شوند یا تحقق مییابند. در این مبنا، زمان تحصیل یا تحقق درامد، هنگامی است که درامد به صورت قطعی مشخص می­شود یا بر اثر ادامه خدمات حاصل می­گردد. لذا زمان وصول وجه در این روش مورد توجه قرار نمی­گیرد بلکه زمان تحصیل یا تحقق درامد در شناسایی و ثبت درامد اهمیت دارد. همچنین در این مبنا، زمان شناسایی و ثبت هزینه­ها، زمان ایجاد و یا تحقق هزینههاست و زمانی که کالایی تحویل می­گردد یا خدمتی انجام می­شود، معادل بهای تمام شده کالا‌ی تحویلی و یا خدمت انجام یافته، بدهی قابل پرداخت ایجاد می­شود.
در متون درسی، حسابداری به عنوان شناسایی درامدها و هزینه ­ها در دوره­ای توضیح داده می­شود که کسب شده ­اند یا رخ داده­ اند، نه در دوره­ای که دریافت یا پرداخت شده ­اند.

از این رو، تفاوت اصلی میان این دو سیستم حسابداری، زمان شناسایی مبادلات است. ماهیت حسابداری تعهدی، انتقال زمان ثبت مبادلا‌ت و شناسایی هزینه­ها به دوره­ای است که روی داده­اند. هزینه استهلا‌ک دارایی در طول عمر مفید آن با بهای تمام شده خرید یا هزینه­های جایگزینی آن برابر است. به طور مشابه، هزینه­های بازنشستگی (وسایرهزینه­های مربوط به کارمندان) که به عنوان هزینه ثبت شده با وجه نقدی برابر است که در آینده بابت آنها پرداخت می­شود. زمانبندی (و ثبت ارقام حسابداری) تعهدی از ارقام حسابداری نقدی کارامدتر باشدمبادلا‌ت برای تصمیمگیریها و پاسخگویی مدیران حیاتی است.
گزارشهای مالی تعهدی

گزارشگری مالی تعهدی به تهیه صورتهای مالی و گزارشهای سالانه بر مبنای اطلا‌عات تعهدی اشاره دارد. صورتهای مالی بر مبنای تعهدی، اطلاعات حسابداری جامعتری نسبت به اطلاعات حاصل  از سیستم سنتی حسابداری نقدی ارائه می­دهد. صورتهای مالی بر مبنای تعهدی برای یک بخش، شامل صورت عملیات، صورت برنامه، صورت داراییها و بدهیها، صورت جریانهای نقدی، صورت مبادلا‌ت حسابهای مستقل و یادداشتهای همراه و مدارک مربوط به مدیر و حسابرس مستقل است.

اگرچه ادعا می­شود گزارشهای مالی تعهدی برای تصمیمگیریهای اقتصادی و هدفهای پاسخگویی سودمند است، اما در بخش خصوصی نیز دستیابی به این موارد، از طریق ارائه صورتهای مالی تعهدی تردیدآمیز است.

از سوی دیگر، تهیه نسبتهایی که تنها بینشی در مورد هزینه ها و اثربخشی ارائه می­دهند و در بیشتر مواقع برای اندازه­گیری خروجیها و برامدهای محیطی بخش عمومی نامناسبند، ممکن است سودمند نباشد. بیشتر اطلا‌عات تهیه شده از طریق گزارشگری مالی با مبنای تعهدی، نظیر ارزیابی داراییها و حقوق مالکانه، نمی تواند در تصمیمگیری درباره عملکرد، پاسخگویی یا تصمیمهای تامین مالی در بخش دولتی مورد استفاده قرارگیرد. با این حال، مراجعه به ارقام حسابداری تعهدی به عنوان ابزارهایی برای اندازه­گیری و مدیریت مخارج دولت با سرعت در حال گسترش است.
سیستمهای مدیریتی تعهدی

معرفی حسابداری تعهدی در ادارات دولتی برای تغییر فناوری و همچنین فرهنگ موجود در ادارات دولتی الزاماتی به همراه دارد. سرمایه­گذاری در سیستمهای اطلا‌عاتی و استخدام یا تربیت کارکنان با مهارتهای مناسب از جمله این الزامات است. معرفی حسابداری تعهدی الزام دارد که سرمایه­گذاری جدی در سیستمهای اطلا‌عاتی مدیریت به منظور حمایت از نیازهای بودجه­ای و ارتقای رویه­های مدیریتی انجام شود. این امر، تغییری فرهنگی توسط مدیران از طریق درک و پذیرش چگونگی استفاده از اطلا‌عات اضافی و مزایای بالقوه حاصل از آن و تعهد به تغییر را می­طلبد.

برخی تلا‌شهای مورد نیاز در این زمینه عبارتند از: تعدیل سیستمهای اطلا‌عاتی یا اجرای سیستم جدید در ادارات؛ الزام برای آموزش؛ نیاز به کارکنان جدید با مهارتهای مالی و حسابداری، بالا‌ بردن پاسخگویی، کمک به رویه­های مالی و عملکرد مالی بهتر؛ مدیریت بدهی؛ مدیریت موجودی کالا‌؛ و اندازه­گیری بهای تمام شده کامل خدمات که بعضی مزایای بالقوه ایجاد یک سیستم مدیریتی تعهدی هستند.

یک استدلا‌ل برای برگزیدن سیستم مدیریت تعهدی آن است که امکان می­دهد هزینه کامل خدمات یا هزینه­های واقعی محاسبه شود. یک نمونه در این مورد، محاسبه بهای تمام شده ساختمان مدرسه مورد استفاده برای برنامه­های آموزشی است. در سیستم نقدی، کل هزینه های ساخت یا خرید ساختمان به عنوان بخشی از پرداختهای طی سال برای کارها و خدمات صرف شده ثبت می­شود. در این سیستم کاهش ارزش دارایی (یعنی هزینه استهلا‌ک) یا افزایش بهای ساختمان در سالهای بعد، به جز مخارج تکراری برای تعمیر و نگهداری ساختمان ثبت نمی­شود.

در سیستم مدیریت تعهدی، از ادارات دولتی انتظار می رود که ساختمان را به عنوان دارایی ثبت کنند و سپس بخشی از بهای تمام شده آن را به عنوان هزینه سالا‌نه (استهلا‌ک) تخصیص دهند که موجب افزایش بهای خدمات ارائه شده در سال بعد می­شود. همچنین موجب تخصیص بهای تمام شده ساختمان طی عمر مفید آن نیز می­گردد.

این امر به نوبه خود منجر به تمرکز دانش، فناوری و مهارتها نزد حسابداران آموزش دیده می­شود، اما مدیران در رابطه با نشانه­های متضاد ارائه شده توسط دو مجموعه موازی ارقام حسابداری تولید شده، سردرگم می­شوند. تضاد به ویژه زمانی بسیار احساس می­شود که مدیران در برابر بهای خدمات اندازه­گیری شده برمبنای تعهدی پاسخگو باشند و براساس این ارقام تصمیمگیری کنند، اما براساس مبنای نقدی، وجوه نقد دریافت کنند.

 سیستمهای مدیریت تعهدی شامل سیستمهای اطلا‌عات داخلی مورد نیاز برای ایجاد و ثبت اطلا‌عات درباره درامدها، هزینه ها، داراییها و بدهیهاست.
بودجه بندی تعهدی

بودجه بندی تعهدی کامل به این معنی است که بودجه­ها و تخصیص منابع مالی با ارقام حسابداری تعهدی صورت می­گیرد. تفاوت میان رقمهای نقدی و تعهدی می­تواند با اهمیت باشد.

اگر الگوی بودجه تعهدی، برای تخصیص منابع نقدی، انتخاب شود، به نظر می­رسد ناسازه ویژه ای در اندازه­گیری بهای تمام شده برنامه­ها در زمان تورم وجود داشته باشد. در واقع می توان استدلال کرد که از آنجایی که منابع نقدی از سوی جامعه و از طریق مجلس تخصیص می­یابد و برای ارائه خدمات به جامعه در اختیار دولت قرار می-گیرد، بودجه­بندی بر مبنای تعهدی الزامات پاسخگویی را براورده نمی­کند.

اصطلاحاتی همچون «مازاد بودجه» یا «کسری بودجه» نمادهای سیاسی نیرومندی هستند. سیاستمداران اگر از کسری بودجه جلوگیری کنند، یا بودجه را متعادل سازند، ادعای موفقیت می­کنند. در مورد تعریف کسری بودجه میان حسابداران و مدیران اختلا‌ف نظر وجود دارد. ارقام ممکن است نتایج مبادلات نقدی را منعکس کنند اما استقراضها نادیده گرفته شوند. محاسبه کسری یا مازاد بودجه تحت تاثیر  روشی قرار می­گیرد که دولت مخارج سرمایه­ای یا جاری را ثبت می­کند و نیز نوع سیستم حسابداری که با آن گزارشگری می­کند.

به طور سنتی ماموران دولت، بودجه­ها را بر مبنای نقدی تخصیص می­دادند. پیشنهاد شده است که این وضعیت به مبنای تعهدی تغییر کند که هزینه­هایی چون استهلا‌ک یا حقوق معوق کارمندان را در بودجه سالانه در نظر بگیرد. این امر موجب تاکید بر تخصیص منابع بر مبنای ارقام تعهدی به جای تخصیص وجه نقد توسط مجلس می­شود.
دیدگاههای موافق و مخالف

منطق زیربنای تغییرات این است که سیستم حسابداری سنتی تاکید اندکی بر رعایت محدودیتهای خرج کردن و مسئولیت پذیری در برابر جریانهای نقدی و مانده­ها داشت. طرح سنجش عملکرد شامل «خروجیها»، «اثربخشی» و «نتایج» فعالیتهاست و با بررسی تعهدات درازمدت و کل وضعیت مالی، مدیران را مسئول «هزینه یابی کامل» عملیات می­کند. اطلاعات تعهدی برای بررسی دقیق هزینه­یابی کامل، خدمات و شاخص اثربخشی عملکرد برنامه­ریزی شده نگهداری میشوند.این استدلا‌ل اهمیت خاصی برای حامیان این اصلا‌حات داشته است که حسابداری تعهدی دید دقیقتری از خدمات دولت ارائه می­کند. گفته می­شود دولت با استفاده از حسابداری نقدی قادر است خدماتی ارزانتر از بخش خصوصی ارائه کند، زیرا هزینه­های غیرنقدی مانند استهلا‌ک را حذف می­کند. این نظر این واقعیت را نادیده می­گیرد که تفاوت بین ارقام حسابداری برمبنای نقدی و تعهدی فقط زمان است. بنابراین طی زمانی تقریباً طولا‌نی نمی­توان منطقاً انتظار داشت که تفاوت انباشته با اهمیتی میان هزینه­های گزارش شده توسط دو مبنا وجود داشته باشد.
افزون بر موضوعات پیشگفته، باید اذعان کرد که گزینش سیستم حسابداری تعهدی در بخش عمومی به افزایش پاسخگویی دولت به موکلان آن، مدیریت مالی بهتر مدیران خدمات عمومی و قابلیت مقایسه عملکرد مدیریت در حوزههای مختلف منجر می­شود.
واقعیت این است که سیستم حسابداری تعهدی در بیشتر موارد راه حل بهتری برای مسائل مهمی نظیر تخصیص منابع یا هزینه­های مشترک میان برنامه­ها ارائه نمی­کند و ممکن است در واقعیت منجر به ایجاد اطلا‌عات گیج­کننده و نادرست برای استفاده­کنندگان گزارشهای مالی شود.

بنابراین بسیاری از مسائل مربوط به مزایای بالقوه اصلا‌حات سیستم حسابداری تعهدی، حل نشده، باقی مانده است؛ از آن جمله شیوه ارزیابی داراییها در بخش عمومی است. این نظریه  بارها مورد تاکید قرار گرفته است که تعریف ارائه شده از داراییها با توجه به منافع اقتصادی آنها ممکن است برای بسیاری از داراییهای تحت کنترل بخش عمومی مناسب نباشد. برای داراییهایی مانند مجموعه های هنری، ساختمانهای مدارس، موزه­ها، جاده­ها، پلها، کتابخانه­ها، املاک دولتی، پارکها و ساختمانهای دولتی، ارزیابی پولی مناسب نیست.
بسیاری از مسائل مربوط به مزایا و معایب سیستم حسابداری تعهدی هنوز حل نشده باقی مانده است و لا‌زم است در کوشش برای تغییر مبنای حسابداری در بخش عمومی، این مسائل در نظر گرفته شود.

 

+ نوشته شده در دوشنبه بیست و سوم مهر 1397 ساعت 14:10 توسط بدون نظر